制造型企业营销类员工流失对策研究　

[摘要]制造型企业的人才优势已日益成为企业的核心竞争力。随着经济时代的发展与竞争开放性的加剧，营销类员工流失已日益成为制造型企业密切关注的问题。通过对制造型企业营销类员工流失的现状入手，剖析营销类员工因薪酬体系不够健全、绩效管理不够完善、用人机制不够灵活等原因导致员工流失，从而提出提供具有竞争力的薪酬、提供多样化的福利、确定适宜的考核内容、规划职业生涯发展等对策与建议，旨在激励和留住营销类员工，保证制造型企业健康运营与发展。

[关键词]制造型企业；营销；员工流失

随着经济时代的日益发展，人才市场的竞争矛盾愈加增大，制造型企业营销类员工的流失问题也愈发严重。因此，留住和稳住营销类员工，已经成为制造型企业急需要解决的问题。为了将营销类员工流失所造成的损失降到最低，分析了解营销类员工的流失原因和所造成的后果，并提出与之相对应的管理和对策，以此解决营销类人才流失，保障营销队伍的稳定，促进制造型企业的发展。

1营销类员工流失的影响

在制造型企业的利润构成中，将近80%的利润由营销类员工销售所得，这部分员工占据着企业最为重要的位置。对此，营销类员工的流失，营销岗位将处于青黄不接的状态，老的员工不断流失，新的员工无法短时间适应公司的新环境和岗位的具体要求，营销水平处于新手水平，无法直接为公司产生经济价值[1]。同时，营销类员工的离去，公司很大一部分客户将被被带走，意味着企业将不再具有核心优势，在参与行业竞争时便失去了自身博弈的资本。

2营销类员工流失原因分析

2.1薪酬体系不够健全

从制造型企业现行的薪酬制度来看，营销类员工价值得不到体现以及平均主义问题较为严重。公司现行的薪酬绩效考核体系一味强调员工工作绩效，将员工岗位的职能与角色忽略，这种缺乏实际激励作用的薪酬制度对那些同岗不同薪、混日子的员工来讲是有利的，但对于营销基层干实事的业务工作者却有失公平[2]。

2.2绩效管理不够完善

制造型企业在对营销类员工实施绩效管理时，有失公平，仅仅依靠领导的意志改变绩效体系，可能会造成“违背初心”的管理现象。在公司的绩效管理中，因为一味听从领导的管理意志，没能体现员工的诉求，因而出台的绩效管理制度常常被赋予形式化的标签[3]。尤其是那些付出劳动却没能得到相应回报的员工，他们的绩效考评结果并不公正，绩效考核成绩不好即被领导视为工作没有尽力，这样的绩效管理现象不仅忽视了管理者随性的管理漏洞，也不能使员工的绩效成绩得到公平评估。

2.3营销类员工用人机制不够灵活

每年都会有一批刚毕业的相关专业的毕业生进入制造型企业实习，但是大部分的学生基本都在公司做着营销基本的岗位，没有得到很好的专业培养，能力上得不到快速的提升，对营销专业培养意识不足，用人和选拔的制度不全面，能者上庸者下的员工意识不足[4]。使得员工的职业发展出现迷茫，无法提升，导致员工不得不另选他路。

2.4营销类员工自身原因

由于制造行业的发展，大部分的营销员工期望能去大城市见识更快的技术更新和技术提升，期望能拿到更高的薪资，以及得到更好的自我价值的体现。同时，也期望通过换新环境的方式是自己找到更舒适喜欢的工作环境[5]。制造业营销类员工缺乏对公司的忠诚度，对制造业的公司的价值观和企业文化并不太认同，从而找不到在制造业公司营销岗位上的职业规划和价值体现。

3降低营销类员工流失对策建议

3.1提供具有竞争力的薪酬

每个企业员工都希望得到一份具有竞争力的薪酬，尤其是企业的营销类员工，他们期望自己得到高过其他员工的薪酬待遇。一旦他们得到了相对理想的薪酬，他们将认为自己的价值被企业认可和重视[6]。对此，企业要认可营销类员工，留住营销类员工，必须要为其提供一份相对具有竞争力与弹性的薪酬，这样不仅可以满足他们的薪资要求，还能避免营销类员工另作打算。同时，企业在留住营销类员工的过程中，需要站在长远的角度思考人才薪酬问题，企业领导要树立诚信观念，对员工做出的承诺，要积极兑现，这样才能为营销类员工贡献其智慧与力量提供放心的环境。

3.2提供多样化的福利

制造型企业为了争取更多营销类人才，他们非常注重为员工提供丰厚的福利待遇，并非仅限于提供较高的工资。就管理学来讲，为营销类员工提供的福利也可被视为一种长期投资行为，福利促使员工成长与发展，让员工获得职位满足感与幸福感，企业为营销类员工提供多样化的福利，能成功吸引他们选择留下，这不仅成功规避了高新带来的短期投资风险，也让员工有充足的时间与精力去实现更好的业绩目标[7]。企业通常可以为员工提供包括保险、基金、出差补贴、过节费、旅游等福利，按照员工自身的资格职务、获奖情况等进行发放，激励员工不断提升自己的工作能力，获得更加丰厚的福利待遇[8]。

3.3确定适宜的绩效考核内容

制造型企业设定营销类员工绩效考核目标时，需要严格考虑针对性、定性与定量结合、人性化这三个原则。首先，企业需要根据不同营销岗位、不同职责与能力来设定考核指标，这样设计出的考核体系才具有针对性，考核结果也更加贴合实际；其次，企业要结合定量与定性指标综合考核营销类员工的工作成绩，定量指标以百分比作为参考，定量指标则主要针对员工的个人能力而设定[9]。最后，设计考核指标需要具有人性化的特征。考核过程中，企业要给予员工权力自由，鼓励员工监督与参与，考核结束需要营销类员工自主签字确认，这样的考核才是人性化和符合公平原则的，考核内容可以被员工阅读，原件由公司保管，员工留存复印件。

3.4绩效管理应以营销员工职业生涯发展为目标

绩效管理的最终目标应该是围绕营销员工个人职业发展而言，并非企业经营目标。只有真正为员工职业发展设立绩效管理方案，才能留住核心人才，有效帮助企业获得长远发展，在以员工职业生涯发展为绩效管理目标的人力资源管理机制下，员工得积极性提高了，企业自然具备人才核心优势，也会不断因为员工的努力奉献而获得经营效益[10]。

4结语

制造型企业在发展过程中，除了核心技术之外，能提升企业核心竞争力的便是营销类员工。营销类员工对制造型企业可持续发展贡献了巨大的能量，作为一项宝贵的资本，要想留住营销类员工，制造型企业要建立公平、人性化的绩效考核与激励机制，完善员工薪酬与福利结构。从而消除员工流失的企业方面因素，最大可能地降低员工流失率，减少营销类员工离职所带来的损失，为制造型企业的健康稳定发展打下良好的基础。

【参考文献】

[1]吴小妹.零售业基层员工流失问题分析[J].现代商业，2020(13)：70-71.

[2]吕美丽.机械制造企业员工流失原因和对策研究[J].农家参谋，2020(09)：201+225.

[3]黄磊.企业员工流失原因分析及对策研究――以C公司为例[J].产业与科技论坛，2020，19(07)：106-108.

[4]赵海伦.电建企业员工流失与管理对策研究[J].中国集体经济，2020(06)：117-118.

[5]唐河辉.民营企业员工流失原因与管理对策探究[J].管理观察，2020(05)：34-35.

[6]郭伟.企业员工流失对策研究[J].冶金管理，2020(03)：238-239.

[7]马家骊.西北地区国有企业员工流失动因及对策研究[J].天水师范学院学报，2019，39(06)：91-96.

[8]温雪.中小企业员工流失问题探究[J].中外企业家，2019(36)：81-82.

[9]汪柳洋.高新技术企业知识型员工流失的困境与对策分析[J].经济研究导刊，2019(30)：113-114.

[10]刘芳，曾晓霞，朱冰，等.医院新员工流失的影响因素及应对策略探究[J].人才资源开发，2019(20)：21-22.

作者：胡其亮 单位：安徽工商职业学院

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