高等职业教育与女性高技能人才培养浅析
改革开放以后，我国女性人口受教育程度不断提高，特别是在高等职业院校中女生比例越来越高。然而，由于各种原因的影响，受教育人数总量的扩张并没有带来女性技能人才规模的同步增长。如何针对女性群体的需求开展更加有针对性的教育活动仍然困扰着我们。本文就女性高技能人才培养问题进行了几点思考。随着我国经济结构的调整，各行各业对劳动者素质的要求越来越高。以制造业为重心向服务业和国内消费转型需要大量的高素质、高技能劳动者。女性接受职业教育不仅为就业人口素质的提高做出了贡献也对女性群体就业质量提升具有积极的影响。根据国内外有关研究的结果，要减少收入不均并为低收入者提供就业机会，对职业教育增加投入往往比大学教育更加有效。现实中存在着制约女性高技能人才成长的因素，如何化解女性高技能人才成长的不利因素需要职业教育部门及全社会协同一致做出努力。
1社会性别文化因素制约着女性高技能人才的成长
女性高技能人才是加快转变经济发展方式所需要的技能型人力资源的重要组成部分。目前，在高等职业教育部分专业女生人口比例较高，但是，按照相关标准衡量的高技能人才数量中女性比例却较低。我国传承至今的传统性别角色分工模式将男女的行为划分成工作和家庭两个不同的领域。即将男性和生产角色联系起来，将女性与抚养孩子、照顾家庭角色联系在一起。基于如此的社会分工角色设计，女性较少接触真正的技术使用和创造活动。在一个人早期的教育投资中，父母是儿童教育投资的决策者，而父母的价值观念和教育决策仍然受到传统性别文化影响。技术是社会的稀缺资源，家庭在技术传承过程中具有严格的性别选择性，特别是家庭独有的技术具有“传男不传女”的路径依赖，女性被剥夺了接受家庭技术教育的机会。人力资本投资体现出“表现社会性别”的特征。在婴幼儿阶段，家长倾向于为男孩选择技术型机械玩具和智力读物，为女孩选择非技术型毛绒玩具和故事读物。根据有关数据显示，在职业教育中因性别角色划分而影响到在不同专业和院校中性别特征尤为明显，如在护理、服务、管理、教育类高职学院以女生为主体，而在应用工程技术、电子信息类专业学习的男生较多。这在一定程度上影响了女性高技能人才数量的增长。
2现行职业教育对女性文化的融入不够
现行的职业教育体系是基于男性文化进行设计而发展演变来的。如课程设置、教材的编配、实训场所和内容的设计，甚至教师配备、实习模式的设计都是基于男性思维。女性由于社会惯性传统思维方式、自身生理特征和心理活动特点等方面的不同，在学习中会遇到不少困难。女性在技能学习中的弱点和挫折感导致自信不足，同时家长、教师又将女性技能学习中的弱势归因于女性自身的气质、思维活动方式。简言之，在具体的教学实施当中并没有针对女性感性、擅长形象思维、耐心和细致的性别特点进行课程设计与实训教学。比如，是否可以把操作流程的设计更为细化？对于抽象工作原理的介绍能不能更加形象一点？教材是否可以采用更加活泼、直观的形式？此外，考核方式是否可以采取更加灵活有弹性的方式。很多职业技能的学习是在特定工作环境情境之下进行的，必然涉及到团队成员之间的协作和配合，在笔者多年的教学实践中，发现男生的协作和团队意识远远高于女生。这种差别在一定程度上制约了女性学习者学习的效果。
3狭隘的女性意识和较低的自我成就意识限制
着女性专业技术能力的成长由于家长思想上仍然存有“男尊女卑”、“男强女弱”、“女子无才便是德”等性别地位观念，女孩被迫选择培训周期短的教育，造成教育类型选择的不公平及教育机会上的不公平。久而久之，女性对于自身价值的自我认同较低，对于职业发展的诉求仅仅限于能够自食其力，对于自身价值实现和职业技能的发展思考较少。他们在技能和专业学习中的持续专注程度低、精力投入不够，对于较高学习目标的追求动力比较弱。这折射出强大的男权社会文化对于女性抉择意识的影响。在本人多年的教学生涯中，发现女生在逻辑性较强的课程中的成绩较男生低。正是由于女性自我成就意识不足，在校园里会见到不少女生对于自己妆容、服饰的关注度比较高，较少看到女生发奋学习、积极向上的情形。走向工作岗位以后，女性也多从事一些技术含量低、辅助性的工作，如文员、营销人员、收银员等，这些岗位收入低、稳定性差。他们在工作岗位上的表现也不尽如人意，如陷于人际矛盾、搬弄是非、工作效率不高等。缺乏积极进取、实现自身价值的动力。
4制度环境对于女性技能型人才成长的不利因素
（1）社会仍然存在就业、薪资待遇及晋升方面的性别歧视。根据2018年3月8日全国妇联公布的数据，目前中国女性就业人口为3.47亿，占全部就业人口总数的45.4%，比1982年和1990年人口普查统计数据分别高1.71%和0.71%，女性就业比例稳步上升。虽然我国女性就业率高，但就业岗位集中于较低职业层，90%以上的女性就业者从事着职业技能要求不高、收入偏低的职业，在相同职业中女性的职务级别又比男性偏低。尽管有数据显示，女性中各级负责人近年来有所增加，各类专业技术人员的比例还高于男性，但这两类职业中，女性收入占同类男性收入的比例仅为57.9%和68.3%，低于平均水平。（2）女性是一个特殊的社会群体，女性技术人才的培养受多种因素的制约。女性婚后受传统家庭分工方式的影响，由于繁重家庭事务的羁绊，没有更多时间和精力参加职业教育和培训，阻碍了她们向上的流动。所以，有关部门在办好职业教育和培训的同时，应该建立起良好的社会服务系统，如公立幼托服务机构等。女性技术人才培养不完全是个人私事，而是关系到国民素质、后代的教育以及家庭经济来源稳定的社会问题。这需要政府行政、法律等手段的干预，更需要良好社会舆论的导向以及女性群体的自我觉醒。
5几点对策
5.1培育良好的社会性别文化，从根源上消除由于文化因素带来的性别不平等
通过优秀影视作品、书籍、报刊、数字媒体、公益广告等文化产品，宣传和弘扬能够适应社会主义核心价值观的性别平等文化，充分发挥妇联等社会团体和组织的作用。改变传统社会性别文化偏见，提倡符合当今社会发展的平等性别文化，才能从根本上变革陈旧观念。要努力构建和谐包容的社会文化，消除对女性的歧视和偏见，打破有碍女性发展的落后观念和陈规陋习。构建性别平等的社会性别文化，内部层面需要在技术技能的培训中树立性别平等意识，重视并加强女性技术型人才的培育工作，推进整个社会女性职业教育的发展进程。外部层面则要加大对优秀女性技术技能型人才对社会贡献的宣传力度，树立榜样与精神形象，同时积极寻找历史进程中被传统性别观念所忽略的女性匠人及技术人才，考据其对社会及历史做出的卓越贡献，恢复她们在领域内及历史中应当的荣誉与地位。努力消除千百年来传统观念赋予女性的技术自卑，挑战腐朽固化的传统社会性别文化，实现女性群体技术能力与创新能力的成长，促进经济社会的进一步发展。良好性别文化的建设，应该落实到各级各类学校教育中，通过开发教学课程、建立工作机制、强化家校联动等举措，将性别平等教育融入学校日常教学中。2019年。根据国务院妇儿工委关于性别平等教育工作的部署，安徽首先选取合肥、阜阳、宣城三市的8所中小学开展试点。两年来，在全省进行了推广，积累了丰富的经验。通过性别平等教育工作，将男女平等、相互尊重的思想根植于青少年的精神中。教育部门和各级各类职业院校结合新时代对教育工作的新要求，将男女平等的性别文化充分体现在办学理念、管理机制、教学实践、团队活动、校园文化、社会实践等各个环节，创新并推进学校性别平等教育工作。教育工作者要有能力检视各类读物或教材中隐含的性别歧视内容，注意有意识地剔除并纠正有关性别不平等的教育内容。
5.2增强女性自强自力意识，唤醒女性主体意识
开设社会性别及女性特色课程。一是培养女性社会主体意识的需要，使其能对过去以男性为中心的历史观、价值观、性别观进行重新认识和评价。二是唤醒女性意识的需要，使其能摆脱自然性别、生理因素的影响，会用新的视角接受社会性别平等的现实，培养自己现代女性的性别观念。三是女性身心健康发展的需要，使其更加关注自身的心理和身体健康，以健康的心理情感和良好的生理状态走向社会，进而获得终生发展。对于女性意识教育，我国学者进行了比较有意义的探索，如胡英娣（2010）结合高职院校的实际，论述女性教育特色课程的结构体系，着重评析女性课程建设对女大学生成长成才的特殊意义。倪丽珊（2012）主张将女性学教学课程引入到高职女性教育中，提出开设公选课、将女性教育融入课程、开设女性专业、系部等建议。冯蕾（2016）等建议在高中教育中把女性学课程的开设和活动开展结合进行。通过一些女性课程的开设增强女性性别平等意识和自我价值重塑意识，为女性精神世界的积极成长奠定基础。
5.3优化职业教育，为女性提供终身教育和提高职业技能的条件
一直以来，对妇女权益保障的理解仅仅限于打击和惩治家庭暴力、性骚扰以及拐卖、性侵害等违法行为方面。在新的历史条件下，妇女权益被赋予更加丰富的内涵。如接受更高层次的教育，职业选择更加自由，追求个人成就和实现自身价值。国家开始在长期规划中涉及女性赋权问题，“十四五”规划创造了新的机遇以优先推进性别平等。在国家提供的宏观政策环境平台支持下，各类院校应该将女性特色教育纳入院校的整体教学规划中。例如，搭建女性教育与教学交流平台，建章立制以规范女性教育，女性教育师资团队与国外性别教育基地合作。高职院校以模块化形式开设女性教育性别课程，整合女性教育资源，党政工团和社会组织的社会资源动员能力可以保证有效获取教育资源。顶岗实习、就业等实训活动针对女性群体实施有助于女性个性和技能培养的特色课程和项目。阿联酋建国50多年以来，一直致力于赋权女性、提升女性社会经济地位计划的实施，77%的阿联酋女性在高中毕业后继续接受高等教育（包括高等职业教育）。联合国开发计划署发布的2019年《人类发展报告》指出，在女性赋权方面，阿联酋在全球189个国家与地区中位列第35名，特别在航天领域该国女性走在了世界前列。
5.4完善国家法律法规政策，发挥政府主导作用，为女性提供就业与职业保护
（1）从完善职业教育法律体系入手，为女性人才的培养提供法律保障；促进行业协会在职业人才培养中纽带和桥梁的作用，为学校和企业提供劳动力信息，推进女性参加职业资格的认定和考核工作的开展。同时，在完善社会保障制度中，不断提高妇女社会保障水平，在健全覆盖全民的社会保障体系中关切和保障妇女的特殊利益和需求。生育保险是一项减轻家庭生育负担的重要保障制度，完善生育保险生育医疗费用支付及生育津贴政策，对于生育年龄女性的职业稳定性非常有意义。作为生育与养育的主要承担者，劳动力市场对于女性求职者未来生育状况的预期往往是“预期性母职惩罚”（清华大学公共管理学院副教授蒙克），对未婚育女性在进入劳动力市场之前就已经构成就业机会的阻碍或“惩罚”。蒙克指出，我国劳动力市场存在预期性母职惩罚的现象。有关实证分析证明，促进女性弹性就业的制度对减少“预期性母职惩罚”非常有帮助。为了解决目前在女性就业和职业发展中存在的家庭和社会性障碍，育儿社会化照料体系建设已经提上日程。在北欧国家，妇女的劳动参与率和生育率已经很高，原因在于北欧国家具有较完善的儿童社会照料政策。如何结合我国国情，提高政府在家庭照料事务中参与程度，对于促进女性就业和职业发展具有重要意义。（2）职业教育探索符合实际的校企合作模式发挥政府行政主导作用，同时将女性技能人才的培养和雇佣贯穿于其中。德国双元制模式涉及到政府、行业协会、企业和高校等多个方面，但是政府仍然是宏观上的管理角色，正是在政府的引导下高校和企业可以灵活合作。我国高校建立校企合作的技能人才培养模式，也需要政府的积极引导、负责、协调和监控。政府应该主导建立校企合作双方互惠互利的共生机制，而不能仅仅限于较为空泛的指导。比如，政府可以通过对于合格技能人才的聘用与企业补贴或税收减免挂钩，以此激励企业进行校企合作的积极性。对于企业聘用技能型人才提出刚性的制度要求等。国外已有先例，阿根廷最近公布的政府预算方案决定将15%以上的公共支出用于那些旨在消除性别不平等的项目。加拿大对于女性和少数族裔雇员比例以法律形式做出了硬性的要求。国家实施民生就业工程，应该对各行业女性就业比例做出规定，以给予女性技能人才就业和发展的机会。（3）积极发挥民营企业和中小企业作用，民营企业和中小企业是我国经济的重要补充力量，这类企业数量众多，涉及行业面广，能够吸纳较多就业人口，因此动员民营企业和中小企业在吸引女性技能型人才就业中发挥其优势是解决女性技能型人才就业的重要途径。在校企合作的人才培养、就业及配套项目的实施中，民营部门正在肩负起社会责任，很多企业发起了各种项目。如民营企业在STEM领域招募、提拔女性数目的越来越多。在民营部门也汇聚着许多优秀女性的模范和榜样，比如企业家周群飞。她曾是一名农民工，如今却成为世界上最富裕的白手起家女性之一。她创立的蓝思科技，为诸如特斯拉、苹果和三星这样的科技巨头制造手机玻璃。
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