人力资源管理与企业文化建设的关系　

摘要：以往企业管理当中企业文化建设和企业人资管理是割裂的，因为一个是偏向于人治，一个偏向于制度，一个重视员工自省，一个倾向于外力介入。而在现代社会中，任何组织都讲究人治、法治，最终要实现员工自治。这就使得二者的关系需要重新定义。本论文对此展开讨论，希望对企业人力资源管理和文化建设起到借鉴作用。

关键词：企业人资管理；企业文化建设；企业管理

前言

进入市场经济时代，企业竞争不断升级，产品竞争向渠道竞争转变，渠道竞争又开始向人才竞争过渡。而企业的人才竞争能力则取决于其人资管理水平，更取决于企业是否拥有良好的企业文化。故此，企业文化就是梧桐树，是招揽人才的关键，所以人资管理必须围绕企业文化展开。二者能否融合决定了企业的核心竞争力。

一、企业人资管理和文化建设的关系

1.指导和被指导的关系

市场竞争推动企业管理方式的转变，刚性管理已经不能使得企业获得更好的人力资源，反而会造成人才流失，在这样的情况下企业文化建设具有的柔性管理作用便得以充分展露。企业文化建设符合时代精神，适应现代市场竞争，故此其应该处在指导地位，对企业管理进行调和，赋予人力资源管理更多“人性”。这也是儒家一直倡导的人治。人治和法治结合，才能最终达成自治。

2.内容和形式的关系

人力资源管理依靠的是制度，需要采用刚性手腕，要对各部门、各岗位落实任务，要予以绩效考核、奖优罚劣，促进企业生产率提升。这涉及到了企业组织的具体运营，是企业主管理企业的意志体现，所以其是形式。企业文化涉及到的是企业架构，各部门之间地位梳理，还有产品价值、经营理念、企业使命等诉求，目的是影响各主体的价值观，使其和企业目标达成一致。其抓住了市场竞争的本质，依靠的是文化渗透而非制度的刚性输入，使得各部门各岗位形成积极工作态度，所以其属于内容。根据哲学理论，形式和内容是相互作用彼此促进的，失去了内容的形式便成为了空中楼阁；失去了形式，内容也就成了无源之水。但是相对比而言，内容是决定形式的。所以前文中笔者认为企业文化和人资管理是指导和被指导的关系[1]。

3.二者目标一致是为了实现自治

不管是人力资源管理还是企业文化建设，二者都是为了实现企业员工自治。所谓自治就是员工心智成长，拥有自我评价、总结、提升机制，唤醒员工的内省力将为企业大大节约管理成本。

二、影响人资管理和文化建设二者关系的因素

1.企业领导人因素

企业领导人的治理意志往往决定了企业人力资源管理效果，比如其成本意识、产品意识、服务意识、制度意识、人文意识等等。如果企业领导人拥有科学的管理意识体系，能够在成本控制基础上实现良好的企业文化建设，并能够通过人力资源管理将企业文化得到输出，那么企业的运营就会不断改善。世界上知名的企业都是靠制度来实现管理，但是最终强大的都是靠文化。华为领导人任正非通过打造狼性的企业文化已经成为杰出的民营企业家代表，企业“团结、奉献、学习、创新、获益与公平”等核心文化为世人所称道和景仰。最近美国对华为的封杀更是激起了中国人民的爱国情怀，华为精神也被赋予了不屈不挠的民族精神。领导人的精神境界直接影响一个企业的发展和走向。

2.企业管理者因素

企业管理者了解活动中企业管理和文化建设之间存在的矛盾，人治和法治难以调和时也就无法实现自治。如果中层管理者能够陈述利弊、建言献策，起到好的承上启下的作用，建议领导人重视人资管理和企业文化之间关系，就会使得二者彼此促进彼此提升，保障企业发挥强大的人才竞争力。

3.企业员工因素

人力资源管理和企业文化建设主要对象是员工。如果员工对企业人资管理存在异议，不认可企业文化，二者的作用便得不到发挥。当然，这种情况往往是因为企业管理缺乏人性，不断地压榨员工的剩余劳动价值导致。在市场经济体制下，人才竞争越发激烈，企业已经认识到了良好人力资源对于企业的积极意义，以往的刚性管理正在逐步弱化，这种改变实际上也正是源自于企业员工的流失导致的人力资源管理上的完善。

三、促进人资管理和文化建设交融的手段

1.人力资源应建立柔性管理模式

具体来说是在招聘制度、用人制度、薪资制度、奖惩制度中都要加入企业文化的柔性特色。招聘过程中要积极地输入企业文化，提升企业在求职者心中地位；用人过程中知人善用，科学匹配任务，让员工拥有合理工作压力；薪资制度结合绩效考核，给贡献卓著员工一个高薪的机会；惩罚时需要综合考虑因素，给员工陈述机会，避免传统一言不合就辞退的情况发生。当然，在福利方面也要充分地彰显企业文化的人性因素，要结合每个员工情况给予不同福利，实现年假、婚假、丧假、事假、病假、奖励休假等，也可以将未享受的休假折算成工资进行补偿。

2.多举措多途径改变企业各方主体观念

企业主、企业管理层要知道企业文化体系中企业形象建立的重要性，如：企业logo、企业使命、企业愿景、产品理念等等。企业主和管理层要刚柔并济，以制度来规范，以人情来感化，能够使得员工接受企业文化，愿意跟随企业一同成长。而企业员工也要不妄自菲薄，站在合理角度去审视企业和自己的关系，摆正自己的位置。

3.人力资源要加大企业文化培训

结合企业发展目标建立配套企业文化，积极地通过培训使得文化渗透到员工的心中，这是实现人资管理和文化建设融合的最佳手段。培训避免照本宣科，要生动灵活针对所需，进行考核确保员工认真学习、仔细体会。企业文化建设的成功与否，虽然依靠企业文化培训，但更加依靠人资管理的与时俱进大胆改革，能够实现和企业文化相匹配的管理模式，彰显人文管理，同时不失制度约束，使得员工对企业认可度增加，愿意留下来和企业一同成长[2]。

四、结语

在市场竞争从产品竞争向人才竞争转化的背景下，企业人力资源管理和企业文化建设的关系也变得更加紧密起来。人力资源管理要紧密地围绕企业文化建设展开，其受企业文化指导同时也赋予企业文化法治元素。即企业文化和人资管理是表里关系，一个是抽象一个是具象，一同成为企业成长不可或缺的组成部分。

参考文献：

[1]钟丽萍.企业人力资源管理开发与企业文化建设[J].武汉理工大学学报:信息与管理工程版,2004,26(3):119-122.

[2]罗争玉.论企业文化建设与企业人力资源管理的互动[J].求索,2003(3):36-39.

作者：杨波 单位：神华销售集团有限公司秦皇岛办事处

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