素质理论鼓励农业干部转型　

目前，全国农业科研单位的改革已进入全面推进、深入发展的重要阶段。在2006年机关事业单位实行工资套改过程中，政工职称因不属于国家规定的专业技术职称系列而被停止了工资晋级。一石激起千层浪，许多拥有多年政工师职称的人因为不能得到晋升，或集体上访，或联名上书，私下的议论更是黑白纷乱。一些年轻的政工干部，因为身处非专业技术部门，工作性质具有高度的可替代性，核心竞争力差，很难专心做好本职工作。在市场竞争异常激烈、事业单位改革如火如荼的今天，政工职称在全国普遍受到冷眼，其根本原因是什么，政工人员该如何应对“变局之惑”，针对这些问题，文章将结合宁夏农林科学院的实际情况，分析政工职称存在问题的原因，并基于胜任素质理论提出新时期激励农业科研单位政工人员积极转型的建议。

1政工职称―――传统评价的局限性

不可否认，政工职称在诞生之初对稳定干部队伍、保障干部权益起到了积极作用。政工职称评定的初衷是“力图从理论上和实践上确立思想政治工作是一门科学，是一门专业，促使政工干部刻苦钻研业务，进行思想政治工作科学化的探索和研究”[1]。但随着时间的推移，职工职称已慢慢演变成一些干部凭“胡子”、“面子”、“票子”换来的职称[2]。在我国加入国际世贸组织和经济全球化的新形势下，农业科研单位政工干部应具备过硬的政治素质、高尚的品德素质、精深的专业素质、丰足的综合素质、良好的作风素质、丰富的心理素质[3]。以宁夏农林科学院为例，2001年开始进行科研体制改革，经过结构调整、机制转换、人员分流后，形成了由10个非营利机构、3个参股的股份制科技企业和4个国有独资企业组成的新体制格局。事业编制由原来的1981个减少到398个。10年过去了，专业技术人员队伍从以前的动荡不定到近年来的蓬勃发展，单位体制、配套运行机制发生了翻天覆地的变化。截至2010年年底，宁夏农林科学院全院共有在职职工1023人，其中，非营利机构事业编制人员共有356人，科技人员240人，占在编人员的67%，政工人员（包括政工管理岗位“双肩挑”干部及具备政工师职称人员）约50人，占在编人员的14%。目前，全院专业技术人员岗位要求通过优化人岗匹配，达到人事相宜、人适其事、事得其人，使学历、职称的整体水平逐渐提高，人员的思想日益活跃且具有独特性。从全国农业科研单位整体情况来看，近年来在层层波澜的改革下，专业技术人才队伍的学历、科研能力等综合水平日益提升。面对这样一个群体，农业科研单位的思想政治工作无疑需要紧跟时代步伐，而处于新时代的政工职称旧模式更不能以“不变应万变”。

1.1传统评价模式已经“失灵”在市场经济的转型时期，政工系列的机制以及评价标准与时代的要求已经大相径庭。在运用传统方式评定出的拥有政工职称的人员中，真正懂得经济工作、政策法规，又善于对适合工作对象做思想政治工作的政工干部寥寥无几。既未真正实现思想政治工作为经济建设服务，也未真正达到思想政治工作与经济工作有机结合、“形神统一”。在这种情况下，原有的思想政治工作方式必然会出现某种程度上的“失灵”、“失误”，甚至“缺席”。

1.2单一的工作方式效率不高由于长期以来灌输式的教育方式，使得很多政工人员开展工作依然固守“文件传达、形势教育、政治学习”等的务虚型模式。他们衍生出一种服从文化，要求下级组织的工作思维与上级指令等同，具体体现为“文件落实文件，会议传达会议”的工作模式，方法守旧不活，形式缺乏创新，不能体现时代特征，往往造成对方被动，不愿真心表露思想，甚至产生一定逆反心理。总而言之，在农业科研单位的体制、机制和管理模式不断变化的今天，政工师的岗位职责和工作内容必将伴随着市场经济环境下的科研单位转型发生巨大变化。因此，其生存环境、发展空间、责任义务理应尽快顺应事业变革的需求。在高学历、高层次人才相对集中的农业科研单位，做好思想工作是一门艺术。在新的历史时期，政治工作能否卓有成效地发挥其应有的效能，在很大程度上取决于政治工作干部的自身素养[4]。政工职称必须向经济师、人力资源管理师、心理咨询师等职称进行过渡和转变，工作方式必须符合时代气息，改灌输式为渗透式，与现代人力资源工作相辅相成，与经济工作紧密结合，真正使思想政治工作转化为生产力。

2改良之道―――呼唤职能转型

长期以来，如何选拔或招聘合适的人从事合适的工作，或者通过适当培养与培训将适当的人塑造成某种“人才”，是人才学的重要目的和研究重点[4]。处在改革浪潮中的政工职称应如何改良，关键要分析政工人员的职能如何转型。对于宁夏农林科学院这类处于转轨时期的农业科研单位，现代人力资源管理中的重要理念之一―――胜任素质理论对于其政工职能的转型、制度建设及实践具有重要意义。

2.1“胜任力模型”对政工职称的启发“胜任素质”

理念自1973年美国哈佛大学心理学教授麦克里兰发表《测验胜任素质而不是测量智力》论文后，在国际上开始盛行。目前，国内诸多企事业单位纷纷采用“胜任力模型”构建人才开发、培训、选拔、任用、评价、薪酬等体系，应用十分广泛。“胜任力模型”指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位要求结合起来的胜任特征结构[5]。具体从知识、技能、特质、自我概念、社会角色、动机等六大方面构建，强调优化人岗匹配。一个详细的“胜任力模型”应包括三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明[6]。针对政工职称中存在的问题，引入“胜任力模型”进行改良，可为其提供一套可遵循的操作方法，这一理论也有助于确定政工人员高效完成工作任务所需要的资格条件，便于评价考核及对其职业发展的指导。要构建一个岗位群体的“胜任力模型”，工作分析是前提。在农业科研单位，科研人员是主体，思想政治工作主要围绕科研人员开展。伴随改革开放所带来的各种利益调整和矛盾冲突，科研人员的社会心理、价值观念及思想感情等正在发生深刻的变化。政工人员要进行职能转型，就要进行工作分析，就要掌握新时期农业科研单位专业技术人员的特点。

2.2农业科研单位科研人员的思想特点

（1）科研人员具有强烈的被尊重和被认同的期望。目前，宁夏农林科学院在职的356名农业科研在编人员中，硕士以上学历的人员有140人，高级职称的人员有138人，均约占39%。学历层次、业务素质水平较高是该队伍的显著特点。他们对党的创新理论和国家的方针政策普遍关注，90%以上的科研人员认为党的政策和国家的发展进步与自己从事的科研工作关系很大，建设创新型国家和农业科技创新体系与自己的科研工作关系密切，而且他们认为自己对科技兴农和建设社会主义新农村负有重要责任，自己从事的科研工作对于促进农业科技事业的发展具有重要作用，希望通过农业科研事业发展的工作实现自身价值[5]。科技人员这种强烈的价值感和社会使命感需要思想政治工作者运用高度的敏感性和技巧性去捕捉和把握。

（2）科研人员思想活跃，善于思考，个性鲜明。当遇到问题时，大部分科研人员表现出不盲从领导，敢于挑战传统观念和认识的思想特征，他们希望得到新鲜的和对自己有用的信息，并在加以分析后得出自己的判断。

（3）科研人员对待政治理论学习态度普遍淡漠。农业科研单位以科研工作为中心，大多数科研人员认为目前所承担的科研工作任务繁重，压力较大，对单位组织的各类政治理论学习和培训的态度表现比较淡漠，甚至一部分人员表示出厌烦情绪。这种情况给思想政治工作的顺利有效开展带来一定的阻力。面对这样具有鲜明个性特征的工作对象，要深入开展思想政治工作，农业科研单位的政工人员需要主动实现工作模式、工作职能的转变。

2.3构建适应新型职能的“胜任力模型”

按照“胜任力”理念和模型，现代农业科研单位的政工人员评价需要从“冰山模型”（“洋葱模型”）中科学筛选出胜任素质指标，针对本地区本单位的工作需求进行系统评价构建。这样的评价模式能真正让广大政工干部改进工作方式，使思想政治工作渗透时代气息，培养出让广大科技人员心悦诚服的政工干部。事实上，宁夏农林科学院的一部分政工岗位上的干部，不只是纯粹地处理日常的思想政治工作，他们还兼任着某个专业方面的技术工作或具备着某种专业技术资格。这样，他们的角色就不仅是基层的支部书记，而且还拥有专业技术职称或执业资格，是具备科研实践工作经验的管理人员，即事业单位中的“双肩挑”人员。如此，他们有资格成为广大科技人员心理定位上的信服者。在这样的基础上，十分有利于做好思想政治工作，但真正做好思想政治工作并不是完全依赖于这个前提就能完成的，每个岗位的“胜任力模型”建立是一个复杂的过程，通常包括管理诊断、行为事件访谈（BEI）、词频统计与主题分析编码、研发专家小组头脑风暴法等[7]。这些工作的主要目的是找到政工岗位应该具备的胜任素质；找到政工岗位各项胜任素质的具体表现形式，多维度、多层次地进行分析设定。农业科研单位政工职称亟待针对其服务对象的特点，按照科学步骤对政工干部进行“胜任力模型”构建，完善政工系列的职称评定模式。

3激励之策―――基于“胜任力模型”建立激励模式

如果继续沿用以政工职称的高低来决定政工干部的薪酬、职位，不但收不到预期的效果，而且极易进入一个与时代严重不符的价值取向误区，对政工干部的职业发展方向将产生相当严重的负面影响。目前，针对这个群体，必须基于“胜任力模型”建立其独特的激励模式。

3.1沟通激励法尊重和沟通是激励的基础。受人尊重是人的基本心理需要，特别是来自领导者的尊重，更能产生愉快的心理满足感，于是便会以百倍的热情去完成领导交办的任务，以求得感情的补偿[8]。时下“政工师”职称荣耀不再，不少政工人员感到自己在科研单位的地位日趋下降。在这个转型期，农业科研单位首先要能给予其充分理解，并适时与其沟通，沟通是事业前进的“润滑剂”，有效的沟通是尊重的体现，更是激励的方法之一。

3.2危机激励法经济人假设认为，人们基本是受经济性刺激物激励的，但激励并非完全是鼓励，还包括负面激励措施[9]。危机激励法是基于“胜任力”理论的激励核心方法。危机是重新点燃激情的“火把”，要不断地向政工人员灌输危机观念，使其树立忧患意识、危机意识，激励他们自发的努力工作。事实上，令每一个干部职工永保危机意识是一个组织发展的强劲动力。

3.3竞争激励法时下，唤醒政工干部的竞争意识非常必要，有竞争才会有发展。通过竞争上岗，根据政工干部自身的特长、能力、素质和工作意向将其安排到合适的工作岗位，再由单位提出适当的努力目标和考核办法，可以促进政工干部采取适当的工作态度、适当的行为方式和努力程度开展工作。3.4绩效激励法“胜任力模型”构建后，由于其评价标准相对科学客观，对于政工人员可采用与科研人员相同的绩效薪酬办法。当然，对政工干部进行绩效指标量化是不现实的，这个绩效标准可在“胜任力模型”构建的基础上，采用如360度的考评方法来进行衡量。只有在这样一整套科学的评价机制下，实施和科研人员待遇相同的绩效制度，才不会使广大科研人员产生政工人员“搭便车”的不公平感觉。

4结语

在全国农业科研单位顺应市场瞬息万变，大刀阔斧求改革的进程中，如果政工职称考评工作仍然对市场的变化置若罔闻，那么在这种体制下生存的政工人员必将遭受市场的无情打压。同时，政工职称不仅是摆在农业科研单位面前的问题，也是摆在每个政工干部面前的一个重大课题，对每个政工干部都是一个重大考验。虽然从某种意义上讲，政工人员本身是无辜的，他们成了在现行职称体制、薪酬体制和干部任用体制下实现自我价值的追逐者，但在当前市场经济浪潮的冲击和科技人员常受重奖的大环境下，政工人员更需要注重加强个人修养，树立正确的世界观、人生观、价值观，培养高尚的道德品质，树立无私奉献的精神，做到不计名利、甘当铺路石[10]。如果一味地对人事政策制度愤愤不平、怨声载道，终归是徒然，久而久之，会产生严重的负效应。农业科研单位的政工人员面对这场改革，首先要增强危机感和紧迫感，认清这场改革风暴的必然，并结合自身的工作岗位特点，基于如何“胜任”岗位的职责，转变自身的思维模式和工作方式，从过去那种传统的“政工职称”模式中挣脱出来，给自己重新定位。同时，努力与现行体制和现代人事管理制度相结合，积极向经济师、人力资源师、心理咨询师等方向转型，做一个新时代名副其实的心理“按摩师”，真正体现个人从业价值和能力的“重生”。这既是改革的初衷，也是改革的必然。

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