天津劳动经济学专业中级职称评审政策发表什么期刊
天津劳动经济学专业中级职称评审政策发表什么期刊
(一)遵守中华人民共和国宪法和法律法规，贯彻落实党和国家方针政策。
(二)具有良好的职业道德、敬业精神。
(三)热爱本职工作，身心健康，认真履行岗位职责。
(四)按国家和我市规定，符合年度考核和继续教育相关婴求
助理经济师资格条件
在符合基本条件的基础上，还应符合以下条件:
(一)学历、资历要求。凡从事经济专业工作、具备国家教育部门认可的高中毕业(含高中、中专、职高、技校，下同)以上学历，均可报名参加初级经济专业技术资格考试。
(二)专业能力、业绩成果要求。
1.具有较系统的经济专业理论知识和业务技能。
2能够独立对专项经济活动进行分析综合，提出建设性意见。
经济师资格条件
在符合基本条件的基础上，还应符合以下条件:
(一)学历、资历要求。符合下列条件之一的，可报名参加中级经济专业技术资格考试:
1高中毕业并取得初级经济专业技术资格，从事相关专业工作满10年;
2具备大学专科学历，从事相关专业工作满6年;
3具备大学本科学历或学士学位，从事相关专业工作满4年;
4具备第二学士学位或研究生班毕业，从事相关专业工作满2年;
5具备硕士学位，从事相关专业工作满1年;
6具备博士学位。
四、高级经济师资格条件
在符合基本条件的基础上，还应符合以下条件:
(一)学历、资历要求。符合下列条件之一，可报名高级经济专业技术资格考试:
1.具备大学专科学历，取得中级经济专业技术资格后，从事与经济师职责相关工作满10年;
2.具备硕+学位，或第二学十学位或研究生班毕，或大学本科学历或学十学位，取得中级经济专业技术资格后，从事与经济师职责相关工作满5年;
3.具备博士学位，取得中级经济专业技术资格后，从事与经济师职责相关工作满2年。
取得会计、统计，审计中级专，技术资格，符合以上学历，资历条件的，也可以报名参加高级经济专业技术资格考试。
五、正高级经济师资格条件
(一)学历、资历要求，应具备大学本科及以上学历或学士以上学位，取得高级经济师(或高级会计师、高级统计师、高级审计师)职称后，从事高级经济师职责相关工作满5年。
(二)专业能力要求。具有系统、深厚的专业理论和实务经验，熟知国内外现代经济管理的科学方法及发展趋势，熟悉与本专业相关的法律法规和经济政策;能够为本地区、本部门、本单位经济发展提供决策建议或解决重要经济问题:能够指导高级经济师和其他经济专业人员高效合规地开展工作，并通过专业督导，改进工作方法，提升本行业职业能力水平。
(三)业绩成果要求。
浅谈劳动经济学背景下的人力资源管理
关键词劳动经济学；人力资源管理；管理措施
人力资源的管理涵盖的知识十分广泛，和经济学、管理学等诸多学科有着非常紧密的关联，人力资源管理和劳动经济学相辅相成。当代企业的发展中，人力资源的管理已经成为企业重要的组成部分。劳动经济学是经济学中一个较重要的分支，劳动经济学经历了两百年的历史分为以下几个阶段：萌芽以及产生、发展，该过程非常复杂。
1、劳动经济学的概念
劳动经济学的重点研究对象是劳动关系，分析的方向主要是劳动经济的发展规律。当代企业都在追求小投入高回报，在人力资源的管理方面上，都是要以最低的劳动资金获得最大的经济效益。中国对劳动经济学的研究时间还很短，和国外发达国家的差距十分大，仅有很少一部分机构对这方面有一定的研究，和飞速发展的市场经济仍然不吻合。诸多企业均需要进行转型才能继续发展下去，这些对一个企业来说是个难度较大的问题。在我国劳动经济学的理论支持之下，要引进国外的一些先进理论，探究新的人力资源管理方法。
劳动经济学和人力资源管理间的联系。劳动经济学是经济学中的一部分，人力资源属于管理学方面。从两门学科的表面分析，人力资源管理以及人力资源没有任何联系，但是实际的操作过程当中两者有着一定的联系，两者间有一定的影响。对劳动经济学进行深入研究才能发现，劳动经济学和人力资源管理其实有着很紧密的联系，但是从本质上看还是有很大的不同。人力资源探究的方向是雇佣关系，而劳动经济学探究的方向是劳资关系，但是从整体来分析，两者探究的都是劳动关系，由此可以看来有着很大的相同之处。对主体进行分析，劳动经济学的研究内容更加倾向于企业的内部，主要目的是为了调节整个市场，并且具体表现有竞争性。对人力资管管理方面进行分析，其主要范围是工作者的所有方面的管理。由此可以看出，两者之间有着一定的不同。两者间的共同点就是研究的方向相同，这样做的最终目的就是保障经济的稳定发展，不断优化市场与人力之间的平衡。对人力资源和劳动经济学间关系的探究，对一个企业的管理有着非常积极的作用。
2、当前人力资源管理处在的状态
2.1招聘员工时没有根据理论进行
目前，诸多企业在招聘时没有意识到劳动经济学的重要性，招聘还十分不规范。招聘工作进行的主要依据就是按照招聘的经验以及岗位的投入等等给出一定的应聘条件，通常在招聘的时候会出现一点不同，这些对企业的发展有着巨大的影响。要想在最短的时间里做到企业利益最大，必须要从费用和劳动力两方面入手，保持一定的平衡，劳动力的使用一定要控制在一个合理的范围，不然会对企业的正常运营造成影响。在这个基础上，招聘的人数以及招聘工作均不是任意指定的，要以劳动经济学作为工作指导中心。
2.2薪酬的管理不到位
薪酬的管理直接影响到员工的工作积极性，良好的薪酬管理，可以很好的控制企业的成本，还可以充分调动员工的工作积极性，将企业的效益最大化。当今企业渐渐意识到一个科学的薪酬管理制度的重要性，但是这方面的研究还比较欠缺，没有较好的管理方案。其主要原因，就是员工的工资在较长时间内并未出现变化，严重影响工人的积极性，这些消极的工作态度对企业的发展非常不利，导致企业在经济上无法进步，甚至部分员工对企业失去信心，导致人才大量流失。较高的薪酬确实可以调动员工的急性，但是站在企业家的角度来看，将要付出更多成本在薪酬这一方面。可以看出一个科学合理的薪酬管理对一个企业的重要性，这也是目前人力资源管理的重要工作之一。
2.3重要员工流失
企业的快速发展少不了核心工作者的坚持不懈，如果主要员工流失，将会对企业造成巨大的损失。重要工作人员的离职或者跳槽可能会造成企业重要技术泄露或被带走。重要岗位的离职会造成企业产生消极影响。
3、劳动经济学的背景下强化人力资源的管理措施
人力资源的管理在很早之前就已经出现，理论也一直在不断的优化，在企业的发展中起到了非常重要的作用。人力资源的管理还受到诸多因素的影响。站在社会的角度进行分析，人力资源在方法、理论以及实践等方面都获得了很大的进步。
3.1增强企业工人对劳动经济学知识的学习
企业一定要定期对员工进行培训，不能忽视理论知识的基础，不断加深员工对该方面的认识，了解该学科对企业的影响。怎样找到企业更多的经济效益，在实际的工作活动中不断的强化理论知识，把劳动经济学作为工作的主要指导思想，提高人力资源的管理工作，将其优化的更加规范。如若资金比较充足的情况下邀请行业比较有权威的专家开展座谈会，员工可以询问专家自己在工作中遇到的各种问题，阐述自己对劳动经济学的见解，学习其他人的优点，不断扩大自己的知识积累，不断的提升自己，未来可以胜任更高的职位。
3.2增强薪酬管理的强度
薪酬的管理是一个企业的重要组成部分，此事关乎着企业的成本投入。在工作当中，提高薪水是调动员工工作积极性最有效的方法。将绩效和薪酬管理相结合，可以大大提升员工的工作积极性，这样可以给企业创造更大的效益。科学的薪酬结构把企业的效益最大化，提升企业的整体形象。
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