北京劳动经济学专业中级职称评审政策发表什么期刊
北京劳动经济学专业中级职称评审政策发表什么期刊
经济专业人员申报职称评价，应遵守国家宪法和法律法规，贯彻落实党和国家方针政策，从事经济专业工作，具有良好的职业道德和敬业精神，作风端正，具备正常履行岗位职责必须的身体条件和心理素质，按要求参加继续教育，同时还应具备以下基本条件：
一、助理经济师
(一)具有较系统的经济专业理论知识和业务技能，能够独立的对专项经济活动进行分析综合，提出建设性的意见。
(二)具备国家教育部门认可的高中(含高中、中专、职高、技校)以上学历，从事本专业经济工作。
二、经济师
(一)具有系统的经济专业理论知识，能够理解和正确执行国家有关方针、政策;有较丰富的经济工作实践经验，能够独立地解决较复杂的业务问题;工作业绩良好，取得一定的成果或经济效益。
(二)学历和专业工作经历符合下列条件之一：
1.博士研究生毕业后，从事本专业经济工作;
2.硕士研究生毕业后，从事本专业经济工作满1年;
3.取得第二学士学位或研究生班毕业后，从事本专业经济工作满2年;
4.大学本科毕业后，从事本专业经济工作满4年;
5.大学专科毕业后，从事本专业经济工作满6年;
6.高中(含高中、中专、职高、技校)毕业取得初级职称后，从事本专业经济工作满10年。
三、高级经济师
(一)基本条件
1.具有坚实的专业理论知识，掌握国内外现代经济管理方法并了解发展趋势。有较高的政策理论水平和丰富的经济工作实践经验，能够解决重要经济活动中的实际问题，提出有价值的政策性意见，在加强经济管理和提高经济效益、社会效益方面贡献显著。能够指导助理经济师、经济师等经济工作从业人员合理合规开展工作。
2.学历和专业工作经历应符合下列条件之一：
(1)博士研究生毕业后，从事本专业经济工作满2年;
(2)硕士研究生毕业后，从事本专业经济工作满7年;
(3)大学本科及以上学历毕业、取得中级职称后，从事本专业经济工作满5年;
(4)大学专科毕业、取得中级职称后，从事本专业经济工作满10年;
(5)已取得非本专业副高级职称后，从事本专业经济工作满3年。
(二)取得中级职称以来，具备下列业绩条件之一：
1.从事经济领域研究工作，具有较强的研究能力。作为主要参与人，制定的重点行业规划、经济政策规章、行业标准等经主管部门批准并颁布实施，取得较好的经济社会效益;或作为主要参与人，完成的经济专业领域研究成果获省部级奖励;或针对行业发展、经营模式、变革创新、技术转化等经济社会发展相关领域存在的问题提出解决方案，并得到实践应用，取得较好的经济社会效益。
2.从事经济领域管理实践工作，具有较强的问题解决能力。作为主要参与人，制定企事业单位战略规划、投融资方案、企业改制方案、兼并重组方案、管理变革方案、经营机制变革方案等，并得到实践运用，取得较好的经济社会效益;或积极参与企事业单位人力资源、技术研发、项目管理等日常经营管理工作，能够总结管理实践规律、发现存在问题、提出解决方案，并得到实践运用;或在人力资源服务业领域创新服务内容和模式，在促进人力资源顺畅流动、优化配置方面，取得较好的经济社会效益。
(三)取得中级职称以来，应具备下列成果条件：
在经济领域，作为主要参与人(排名前三)完成在行业内具有较大影响、得到有效应用的专著教材、行业标准、研究报告、项目报告、课题报告、经济活动方案、发展规划等，或作为主要参与人(排名前三)在国内外核心期刊上发表有重要学术价值的专业论文，3项及以上。
(四)具备下列破格条件之一，可不受学历和专业工作经历限制，直接申报高级经济师评审：
1.作为主要完成人(排名前三)在经济专业领域取得的业绩成果或研究成果获得省部级以上奖项。
2.主持完成的经济专业领域相关研究项目、研究报告等，被省部级及以上主管部门采纳并实施。
四、正高级经济师
(一)基本条件
1.具有系统、扎实的专业理论和实践功底，掌握国内外现代经济管理方法和发展趋势，熟悉与本专业相关的法律、法规或经济政策;具有较强的综合分析能力和解决经济活动中重大疑难问题的能力，能为本市经济社会发展或本单位经营管理提供决策服务。能够指导助理经济师、经济师、高级经济师等经济工作从业人员高效合规开展工作，提高本行业职业能力水平。
2.学历和专业工作经历应符合下列条件之一：
(1)大学本科及以上学历毕业、取得副高级职称后，从事本专业经济工作满5年;
(2)已取得非本专业正高级职称后，从事本专业经济工作满3年。
(二)取得副高级职称后，应具备下列业绩条件之一：
1.从事经济领域研究工作，具有很强的研究能力。主持制定的重点行业规划、经济政策规章、行业标准等经主管部门批准并颁布实施，取得显著的经济社会效益;或主持完成的经济领域研究成果获省部级二等奖及以上奖励;或针对行业发展、经营模式、变革创新、技术转化等经济社会发展相关领域存在的问题提出解决方案，并得到实践应用，取得显著的经济社会效益。
2.从事经济领域管理实践工作，具有很强的问题解决能力。主持制定企事业单位战略规划、投融资方案、企业改制方案、兼并重组方案、管理变革方案、经营机制变革方案等，并得到实践运用，取得显著的经济社会效益;或组织实施企事业单位人力资源、技术研发、项目管理等日常经营管理工作，能够总结管理实践规律、发现存在问题、提出解决方案，并得到实践运用，取得显著效果;或主持开展人力资源服务业领域改革创新，提出的新服务内容和模式得到实践运用，在促进人力资源顺畅流动、优化配置方面，取得显著的经济社会效益。
(三)取得副高级职称后，应具备下列成果条件：
在经济领域，主持完成在行业领域具有重大影响、得到有效应用的专著教材、行业标准、研究报告、项目报告、课题报告、经济活动方案、发展规划等，或作为第一作者在国内外核心期刊上发表有重要学术价值的专业论文，3项及以上。
基于劳动经济学背景下的人力资源管理
摘要：在我国劳动经济发展战略过程中，人力资源对于企业的长期发展规划至关重要。中国企业经济制度是现代国民经济科学发展规律的现实基础。只有坚持中国企业在经济、正确、有利的市场经济方向上持续发展，才能进一步更好地突出我国企业的主要经济价值地位和内在社会价值，推动民族企业建设，带动我国企业社会经济的全面发展。
关键词：企业；人力资源；调配分析；问题以及对策
人力资源建设对企业的长远发展目标至关重要，也是促进企业快速发展的重要社会基础资源。它直接关系到企业的整体可持续生存和长远发展。一线员工也需要我们积极推进人力资源市场的规范化发展流程和团队建设，只有认真、准确地配置相关资源，才能最终实现企业人力资源更美好的未来和更广阔、更长远的生存发展空间。
1劳动经济学背景人力资源调配原则
企业管理在正常运作过程中建立人力资源与管理相关部门关系的第一个主要目的，实际上是对所有员工进行有效的专业管理。事实上，在真正实现现代化水平的现代企业管理时，工作现场的人员往往需要了解企业人力资源的最终主要目的及其管理职能，没有有效评估管理相关单位工作人员的具体工作质量，对人员进行招聘考试或任何其他性质的评估也往往是被动的。人力资源与管理业务实施中实际涉及的工作因素其实是极其复杂的，如何对企业人力资源和管理进行积极有效的创新与开发，也可以为企业未来的持续健康发展形成良好的驱动力。人力资源管理人员在组织进行企业管理培训时，通过对于人员岗位招聘、分配、激励措施以及员工考核评估制度设计的管理创新，能够在从企业根本意义上来解决好企业整体在日常运行工作过程中会出现到的大量人力资源结构性短缺等，并且同样也可以有助于企业的开展各种专业岗位人才资源的招聘储备调配工作，这样才能够有效使到企业组织内部各类人力资源配置的效率分配能够得到一个有效整体的提升。除此之外，在中小企业进行内部人力资源优化管理设计时，通过一些创新性有效的人力资源管理方式还能直接使该企业人员的人力总体素质管理知识水平全面得到大幅提升，使企业人才在国内外市场基础上获得的整体综合人才竞争力优势得到有效强化。
2劳动经济学背景人力资源管理调配问题的对策
2.1革新调配理念
在我们进行现代人力资源的运营和管理之前，企业的高级管理层和运营商应该首先了解我们需要认识到的人力资源的特殊重要性。人力资源知识始终是我国企业在现代市场运作、开发和管理过程中最大的核心竞争力，也是企业经营最重要的知识资源。管理者还需要真正理解现代人力资源的特殊价值，并能够在未来进行现代企业运营的开发和运营时，将中国知识型高科技产业经济的创新和转型作为我们新培育的知识经济的增长点。管理者还需要清楚地认识到，企业人力资源管理系统需要提供的行业知识是管理系统长期使用和开发过程中唯一可以避免被系统消耗的信息资源，同时可以通过系统创新不断实现增值服务。这种知识资源不仅应该能够为用户提供共享，还应该能够在所有企业管理系统中真正开放和共享。基于对现状的客观认识，企业管理者需要进一步强调系统内人力资源管理中质量的重要性，特别是对于一线人力资源运营管理部门的人员，还需要进一步开展系统内相应人力资源的相关职前教育，使相关管理者能够真正认识到人力资源的应用能够对自身企业管理产生深刻而重大的影响，确保相应的人力资源项目能够在人力资源过程管理的具体应用中始终取得良好而持久的效果。由于企业的人力资源储备是企业业务范围内最重要的储备资源之一，员工在信息获取活动中不能粗心大意。
2.2健全培训体系
对于现阶段我国很多的现代企业制度来说，人力资源的管理设计得更主要的目的也是如何使单位各部门工作人员自身的岗位整体绩效上得到快速提升，这实际上就意味着要求企业做好在职员工自身的有效培训工作和内部人力资源结构的科学有效的规划等等一系列重要的管理工作，将让它们变得紧紧地与单位绩效指标管理设计相挂钩。在现今我国社会经济发展快速向前发展推进的现实背景条件下，企业自身对于更高素质人才资源的补充需求自然也变得越来越加地迫切，相应出现的各种岗位需求之间面临的人力资源竞争及其激烈竞争程度显然也有着极大限度的急剧增加，在处于这样形势的复杂状况背景下，企业管理者需要考虑在重新进行其人力资源部门队伍的自身建设调整时，将其系统建立完善科学的职业人力资源的培训考核体系也作为是一项极为重要的重点工作内容，这实际上也是管理者优化企业资源及其管理的调配方法并着手解决一些实际应用至关重要的一个必要策略。
2.3完善激励体系
在企业激励计划体系的建设和管理培训正式开展之前，相关企业的管理人员需要首先学习和掌握方法，即了解激励计划体系建设过程的具体方式。首先，工作观察方法也是激励计划体系构建过程中工作观察中最重要的学习内容之一，例如，相关管理人员还需要详细了解员工不同岗位下的相关具体工作信息，并在了解岗位信息后，对不同企业的薪酬管理进行比较，以进一步使薪酬激励体系的构建和培训工作更加合理和顺利。管理者在每天检查工作情况时，应注意尽可能全面分析当天所有基层一线员工的整体工作完成情况，了解不同岗位、不同时间段一线员工日常工作的关键工作内容。这种观察和检查方法一般也适用于工期较短的工作，如建设项目日常管理服务中一线基层人员的清洁服务或项目现场安全管理。无论企业选择何种考核、激励约束制度和建设激励模式，相关高级管理人员参与的最终主要目的实际上是了解企业各级员工在其实际工作环境中的实际工作模式。
3结语
人力资源质量及其管理与优化是现代大型企业管理发展方向的最核心和最根本的内容，与每个现代企业作为一个整体的良好的生存发展和成长环境以及企业长期可持续稳定的团队发展和建设有着密切而直接的关系，例如，这家大型企业的人力资源只有在现代企业作为整体的内部水平上进行优化，质量管理已经全面优化，更需要从大企业整体的多个战略角度，通过人力资源的优化管理，在相应层次上实施人才优化的战略资源管理，我们企业人才团队的整体战略核心竞争力可以快速提升。正是这样，在促进现代物流企业持续高速发展的过程中，在现代化建设体系的各个工作操作过程环节中，工作组织和管理的相关人员需要学习和整合各种内部人力资源工作制度的有效统一和部署，将高效、规范的运营管理作为企业的管理重点，长期有效的内部综合制度建设和完善创新，对企业工作的人力资源体系进行资源整合和优化，以增强现代企业制度和内部组织体系的整体工作和整体活力。这样，我们可以有效地提高企业组织的整体结构、管理水平和人才培养质量和效率，建立和形成功能更加完善、制度更加完善、更加合理科学的人力资源企业管理体系。
参考文献：
［1］张扬．企业人力资源管理中的绩效考核与激励机制探讨［J］．中国集体经济，2020(36):121－122．
［2］赵向云．事业单位人力资源管理存在的问题与对策［J］．市场观察，2020(12):57．
［3］丁展志．探究战略性人力资源管理在企业战略管理中的作用［J］．商展经济，2020(14):84－86
