北京劳动经济学专业高级职称评审政策发表什么期刊
北京劳动经济学专业高级职称评审政策发表什么期刊
经济专业人员申报职称评价，应遵守国家宪法和法律法规，贯彻落实党和国家方针政策，从事经济专业工作，具有良好的职业道德和敬业精神，作风端正，具备正常履行岗位职责必须的身体条件和心理素质，按要求参加继续教育，同时还应具备以下基本条件：
一、助理经济师
(一)具有较系统的经济专业理论知识和业务技能，能够独立的对专项经济活动进行分析综合，提出建设性的意见。
(二)具备国家教育部门认可的高中(含高中、中专、职高、技校)以上学历，从事本专业经济工作。
二、经济师
(一)具有系统的经济专业理论知识，能够理解和正确执行国家有关方针、政策;有较丰富的经济工作实践经验，能够独立地解决较复杂的业务问题;工作业绩良好，取得一定的成果或经济效益。
(二)学历和专业工作经历符合下列条件之一：
1.博士研究生毕业后，从事本专业经济工作;
2.硕士研究生毕业后，从事本专业经济工作满1年;
3.取得第二学士学位或研究生班毕业后，从事本专业经济工作满2年;
4.大学本科毕业后，从事本专业经济工作满4年;
5.大学专科毕业后，从事本专业经济工作满6年;
6.高中(含高中、中专、职高、技校)毕业取得初级职称后，从事本专业经济工作满10年。
三、高级经济师
(一)基本条件
1.具有坚实的专业理论知识，掌握国内外现代经济管理方法并了解发展趋势。有较高的政策理论水平和丰富的经济工作实践经验，能够解决重要经济活动中的实际问题，提出有价值的政策性意见，在加强经济管理和提高经济效益、社会效益方面贡献显著。能够指导助理经济师、经济师等经济工作从业人员合理合规开展工作。
2.学历和专业工作经历应符合下列条件之一：
(1)博士研究生毕业后，从事本专业经济工作满2年;
(2)硕士研究生毕业后，从事本专业经济工作满7年;
(3)大学本科及以上学历毕业、取得中级职称后，从事本专业经济工作满5年;
(4)大学专科毕业、取得中级职称后，从事本专业经济工作满10年;
(5)已取得非本专业副高级职称后，从事本专业经济工作满3年。
(二)取得中级职称以来，具备下列业绩条件之一：
1.从事经济领域研究工作，具有较强的研究能力。作为主要参与人，制定的重点行业规划、经济政策规章、行业标准等经主管部门批准并颁布实施，取得较好的经济社会效益;或作为主要参与人，完成的经济专业领域研究成果获省部级奖励;或针对行业发展、经营模式、变革创新、技术转化等经济社会发展相关领域存在的问题提出解决方案，并得到实践应用，取得较好的经济社会效益。
2.从事经济领域管理实践工作，具有较强的问题解决能力。作为主要参与人，制定企事业单位战略规划、投融资方案、企业改制方案、兼并重组方案、管理变革方案、经营机制变革方案等，并得到实践运用，取得较好的经济社会效益;或积极参与企事业单位人力资源、技术研发、项目管理等日常经营管理工作，能够总结管理实践规律、发现存在问题、提出解决方案，并得到实践运用;或在人力资源服务业领域创新服务内容和模式，在促进人力资源顺畅流动、优化配置方面，取得较好的经济社会效益。
(三)取得中级职称以来，应具备下列成果条件：
在经济领域，作为主要参与人(排名前三)完成在行业内具有较大影响、得到有效应用的专著教材、行业标准、研究报告、项目报告、课题报告、经济活动方案、发展规划等，或作为主要参与人(排名前三)在国内外核心期刊上发表有重要学术价值的专业论文，3项及以上。
(四)具备下列破格条件之一，可不受学历和专业工作经历限制，直接申报高级经济师评审：
1.作为主要完成人(排名前三)在经济专业领域取得的业绩成果或研究成果获得省部级以上奖项。
2.主持完成的经济专业领域相关研究项目、研究报告等，被省部级及以上主管部门采纳并实施。
四、正高级经济师
(一)基本条件
1.具有系统、扎实的专业理论和实践功底，掌握国内外现代经济管理方法和发展趋势，熟悉与本专业相关的法律、法规或经济政策;具有较强的综合分析能力和解决经济活动中重大疑难问题的能力，能为本市经济社会发展或本单位经营管理提供决策服务。能够指导助理经济师、经济师、高级经济师等经济工作从业人员高效合规开展工作，提高本行业职业能力水平。
2.学历和专业工作经历应符合下列条件之一：
(1)大学本科及以上学历毕业、取得副高级职称后，从事本专业经济工作满5年;
(2)已取得非本专业正高级职称后，从事本专业经济工作满3年。
(二)取得副高级职称后，应具备下列业绩条件之一：
1.从事经济领域研究工作，具有很强的研究能力。主持制定的重点行业规划、经济政策规章、行业标准等经主管部门批准并颁布实施，取得显著的经济社会效益;或主持完成的经济领域研究成果获省部级二等奖及以上奖励;或针对行业发展、经营模式、变革创新、技术转化等经济社会发展相关领域存在的问题提出解决方案，并得到实践应用，取得显著的经济社会效益。
2.从事经济领域管理实践工作，具有很强的问题解决能力。主持制定企事业单位战略规划、投融资方案、企业改制方案、兼并重组方案、管理变革方案、经营机制变革方案等，并得到实践运用，取得显著的经济社会效益;或组织实施企事业单位人力资源、技术研发、项目管理等日常经营管理工作，能够总结管理实践规律、发现存在问题、提出解决方案，并得到实践运用，取得显著效果;或主持开展人力资源服务业领域改革创新，提出的新服务内容和模式得到实践运用，在促进人力资源顺畅流动、优化配置方面，取得显著的经济社会效益。
(三)取得副高级职称后，应具备下列成果条件：
在经济领域，主持完成在行业领域具有重大影响、得到有效应用的专著教材、行业标准、研究报告、项目报告、课题报告、经济活动方案、发展规划等，或作为第一作者在国内外核心期刊上发表有重要学术价值的专业论文，3项及以上。
劳动经济学视角下人力资源管理探究
【摘要】随着时代的发展，各行各业之间的竞争越来越激烈。企业想要在行业中占据一席之地，就必须做好企业管理。人力资源管理是企业管理的重要部分，做好人力资源管理就可以保证企业内部的正常运转，优化资源配置，提高管理的最终效率。本文就劳动经济学以及人力资源管理进行概述，并分析企业人力资源管理中存在的几点问题，基于劳动经济学的视角下提出提高企业人力资源管理的相关策略，为企业的可持续性发展奠定良好的基础。
【关键词】劳动经济学;企业人力资源管理;基本概述;问题;策略
我国经济的快速发展，使得企业迅速增加，竞争激烈，管理也更为严格。越来越多的企业都意识到人力资源管理的重要性，并且在进行人力资源管理时开始融入了理论性的依据，以此来节约人力资源管理的成本，提高管理的效率。勞动经济学则是众多企业进行人力资源管理时所采用的一种理论性支持的方式，加强对其进行研究，能够保证管理的有效性。
一、劳动经济学以及企业人力资源管理的基本概述
（一）劳动经济学的基本概述
基于劳动经济学视角下开展企业人力资源管理，首先要了解何为劳动经济学。其是指劳动力投入市场之后所产生的和经济性相关的一种学科。通过劳动经济学，企业可以通过投入最少的资金来获取最大的利益。但是就我国而言对劳动经济学的研究较晚，相关机构也比较少，难以和西方的发达国家相提并论。当然我国经济在不断的转型，劳动经济学此时也显得尤为的重要。加强对其进行研究，才能够为企业解决人力资源管理中的实际性问题，从而促进企业在整个行业中的发展。
（二）人力资源管理的基本概述
企业人力资源管理是企业管理的一种方式，通过一整套的方式对全体员工进行管理，最终来实现企业整体的战略目标。就整个企业而言，人力资源是其最为重要的一种资源，如何开发员工的潜力则是人力资源管理最重要的内容。一般每个企业的人力资源管理都会存在差别，需要根据企业发展的实际情况，确立合理的人力资源管理制度。但也会有其建立的原则，例如整体贯穿以人为本的原则，经历招聘、筛选、培训、薪资福利等各个环节，实现人力全过程的监督以及管理。总而言之，人力资源管理具有协调性、组织性，科学合理的人力资源管理有利于提高员工工作的积极性以及主动性，也能够使得整个企业经济效益不断的提升。
（三）劳动经济学以及企业人力资源管理两者之间的关系
本文是基于劳动经济学视角下研究企业人力资源管理，上文也简单的阐述了劳动经济学以及企业人力资源管理的基本概念，从两者的概念就可以看出其关系较为密切的。劳动经济学其主要研究的侧重点在于经济分析，人力资源侧重于管理，两者相互影响又相互作用。这种经济分析可以为人力资源管理提供指导，为其发展提供动力和源泉。当今社会的形式：企业发展非常迅速，内部的规模在不断的扩大，人员也在逐步增加。如何开发人员的潜力，把每个人才都安排在合适的岗位，让人才增值，提高企业的效益是企业发展必须考虑的问题。人力资源管理是雇佣关系，劳动经济学是劳资关系，两者侧重点虽不同，但研究的都是劳动关系，其可以相互渗透，两者共同支撑，彼此促进。
二、企业人力资源管理中存在的问题
（一）人才招聘缺乏科学的规划
我国目前中小企业占据大多数，这些企业在进行人力招聘时并为按照劳动经济学的相关理论合理控制好招聘的人数，在人数上基本是人力资源的管理者根据企业的情况自己定义人数，或者是各个部门对人员的需求数直接判定。此时就可能会增加人才成本的输入，影响了企业的生产利润。一般情况下企业内部劳动力的收益和产品生产费用两者基本相同时，劳动力的人数实际上就是较为合适的。但是大部分企业都并未科学的确定招聘的人数问题，增加了企业人才招聘的成本。其次企业内资投入量以及劳动力在发展的过程中都是可以控制的，通过控制资金以及人数的投入量，来调整最终产品的量，这和企业整个环节都是密不可分的。由此可见，企业在招聘人数时是不能够随意进行更改的，是要根据劳动经济学，企业发展的实际情况以及目标进行优化并确定的。
（二）内部尚未形成科学的薪酬管理模式
每个企业在发展的过程中都会根据自身的发展建立薪酬管理制度，完善的薪酬管理制度可以有效的控制好企业内部人力的成本，提高人员工作的积极性和效率，实现企业利润的最大化。完善的薪酬管理对于每一个企业来说都是非常重要的。但就目前而言大部分企业内部并未形成完善的薪酬管理模式。比如有些企业是论资历，员工在公司所呆年限越长，工资就越高，这种薪酬管理模式必然会使得员工工作缺乏积极性。还有些企业论学历，员工花太多的时间评职称，但却缺少了工作上的都拼搏劲，这些都是不完善的薪酬管理制度，给企业增加了诸多的成本，造成了巨大的负担。
（三）人才流失严重
随着信息以及科学技术的发展，人才在各行各业中都显得尤为重要，开发出人才的潜能，发挥出人才的优势，可以提高整个企业在行业中的竞争力。但大多数企业面临着人才流失的风险，这些人才大多都是企业内部的核心人员，在流失的过程中就会带走公司的核心技术。除此之外，也会使得企业在培养人才时所花费的时间以及精力成本逐步流失，整个工作流程造成影响。如果这些人才转向竞争企业必然会给企业造成巨大的伤害。因此，在新时期企业人才资源管理不善必然会对企业造成巨大的伤害。
（四）企业管理效率低下
每个企业在成立之初都会建立一系列的规章制度，规章制度的建立就是为了员工在工作时有相关的依据。但一些小企业在发展时，管理层的决策权较大，随意的更改相关制度，甚至自己不带头遵守，这种行为必然给员工造成不良的影响，也使得规章制度变得毫无意义，员工工作时缺乏责任心，企业工作的效率大大降低，最终也为企业的发展埋下了一颗“炸弹”，关键时刻给企业致命的一击。
三、基于劳动经济学提高企业人力资源管理的策略 （一）加强学习劳动经济学以及人力资源投资理论
基于劳动经济学的概念来提高企业人力资源管理，首先要加强关于企业内部人员劳动经济学以及人力资源投资理论的学习。就劳动经济学而言，其属于应用型的一门科学，要坚持其和企业的实际情况相联系，定量以及定性相结合进行人力资源管理的研究。企业在内部要提高每一位员工对劳动经济学的认知，加强学习、交流以及研究，让劳动经济学的思想深入到每一个员工的内心，尤其是管理者，从而保证劳动经济學在企业人力资源管理中的积极应用。其次要加强人力资源投资理论的学习，例如人资投资与高等教育、人资的一般原理、劳动力的合理流动等等，只有充分的学习这些理论性的知识，才能够保证人力资源管理者合理的对待劳动力，从而根据劳动经济学合理的分配人力资源，规划相关目标，最终实现内部的合理化配置。总而言之对于企业而言，人力资本的投资同样也属于一种风险性的投资，只有降低这种投资的成本以及风险率，提高员工工作的效率，才能保证企业的可持续性发展。
（二）利用劳动经济学理论进行人才的招聘
基于劳动经济学视角下提高企业人力资源的管理，就需要在企业各个流程中融入劳动经济学。劳动经济学的基础性理论包含成本投入以及劳动生产效益之间的关系，其对企业的影响。首先企业的人才招聘和培训是较为关键的环节，人才招聘时要根据企业发展所需要的人力进行合理规划，保证成本的最优化。除此之外也要有相关备用的人员，防止人员突然离开，造成企业的损失。其次在招聘时要根据员工的实际情况去判断其可能为企业所带来的收益，合理判断，最终选择是否录用。当然对于企业而言培训也属于一种人力的投资，在企业的内部要确立完善的培训机制，保证每个员工都能够深入的了解企业的发展，自己所在职位的工作需求，发挥出员工培训时的潜力，提高员工工作的效率。
（三）做好薪酬管理工作
完善的薪酬管理制度能够留住人才，提高企业的经济效益，促进企业的可持续性发展。企业在成立之初，可以将薪酬和绩效两者相结合，从而开发每个员工的内在潜力，提高员工工作的积极性，让劳动力为企业创造出更多的收益。但随着员工逐步的发展，有大部分的员工会追求自身在企业中的地位亦或是提高自身在某个领域的能力。此时企业就需要根据员工的实际情况，合理的开通升职渠道，拓展员工学习的渠道，让每个员工在工作的同时，都能够获得自我的提升，从而为企业创造更多的收益，为企业留住人才。
（四）控制好企业在进行人力资源管理时的成本
劳动经济学除了要提高企业人力资源的产出之外，其还能够合理的控制人力资源投入的成本，保证企业利益的最大化。当然每个企业的实际情况不同，所以控制成本的方式也不同。企业要根据实际分析人资产出任务，合理的规划，制定科学的人资投入计划，以最少的人力换取最高的产值，从而提高工作效率，实现利润的最大化。
劳动经济学理论以及人力资源管理两者是相辅相成，共同发展的。基于劳动经济学视角下企业人力资源管理的探究其保证了相关科学性以及合理性。对于企业而言，在内部要加强培训劳动经济学以及人资投资管理学，提高每一位员工对这些理论的认知，保证相关措施在内部的顺利实施，降低企业内部人力投入的成本，实现利润的最大化，促进企业的可持续性发展。
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