知识经济下电力企业人力资源管理浅析　

摘要：在知识经济背景下，企业的竞争、行业的发展归根结底靠的是人才。电力企业在新的时代背景与经济环境下，探索人力资源管理策略，正是通过对人才的管理与规划，探索企业稳定发展的有效办法。文章通过简单介绍人力资源规划、人力资源管理对电力企业的重要意义，分析当前电力企业人力资源管理工作实施过程中面临的问题与挑战，探索在知识经济背景下电力企业行之有效的人力资源管理策略。

关键词：电力企业；人力资源管理；知识经济；策略

21世纪是人才的世纪，企业的竞争即是人才的竞争。我国电力企业正在经历制度改革，以适应知识经济时代的市场发展需求，电力企业积极引入市场竞争机制，推进电力系统改革，破除垄断带来的负面影响，在这一时代背景下，选择科学的人力资源管理策略对电力企业保持稳定、持续发展具有重要意义。电力企业未来的发展也必然是倚重人才力量、发掘员工创新能力，以创新驱动发展，以人才带动发展。

一、人力资源规划的重要性

人力资源规划是指以企业或组织的未来发展计划为指导，对企业或组织现有的人力资源和企业或组织的内外部环境进行分析，通过人员招聘、员工培训与开发、岗位调配、薪酬制度、绩效管理等各种人力资源管理办法，对企业或组织未来一段时间内的人力资源进行规划，以确保企业或组织的绩效目标和发展战略能够顺利实现。具体到人力资源管理的各项工作中，人力资源规划主要包括五方面内容：一是战略规划，即根据企业或组织未来一段时间内的发展战略，对企业或组织的人力资源管理和开发制定的总体方针，是企业或组织人力资源管理工作的发展方向；二是组织规划，指的是对企业或组织内部各部门信息的采集与分析，在总体战略的指导下对企业或组织的组织结构、各部门人力资源结构等进行规划；三是制度规划，主要指针对人力资源管理进行体系建设和制度调整，以保证人力资源战略规划的落实；四是费用规划，通过分析人力资源市场与企业或组织内部人力资源具体情况，对人力资源规划具体实现所需的费用进行分析，同时有效控制企业或组织的人力资源成本；五是人员规划，指通过汇总分析企业或组织内部员工总量、流动性、员工构成等信息，通过人力资源管理办法保证企业或组织的员工供需平衡，确保战略规划的实现。人力资源规划是电力企业对人力资源的管理和规划，与企业的整体发展战略、其他资源的管理与规划工作是相配合、相协调的，对企业发展具有深远的积极作用：首先，作为企业发展战略的重要组成部分，人力资源规划能够促进企业战略目标的制定和实现；其次，结合人力资源市场数据，分析企业战略规划与现有员工状况，满足企业不同发展阶段对人力资源的需求；另外，通过汇总整合企业人力资源管理各项工作的实际信息，保证管理工作的科学性与有序性；同时，人力资源规划作为一个动态发展过程，对员工的个人能力和综合素质也提出了更高要求，这有助于激发员工积极性和企业持久的活力；最后，通过对人力资源市场和企业员工需求的准确把控，人力资源规划还有利于控制企业人力资源成本，保证企业的可持续发展。

二、电力企业人力资源管理策略的重要性

（一）推动电力企业发展

探索人力资源管理策略，是新时代电力企业优化内部管理、发挥人才优势、提高企业综合竞争实力的有效办法。首先，人力资源管理策略中的战略规划，将人力资源管理与企业战略发展相结合，保证电力企业在不同发展阶段都能将合适的人才配置到恰当的岗位，保障电力企业的持续健康发展。其次，人力资源管理本身具有整体性和系统性，电力企业探索人力资源管理策略，就是将企业现有的人力资源统合为有机整体，有利于提高电力企业对员工的控制能力，有效发挥现有员工的各项潜能，提高电力企业整体绩效。另外，人力资源管理采用先进的管理理念和管理技术，能够促进电力企业更加贴合市场需求，并通过精细的管理过程帮助电力企业进行科学决策，优化人才引进和人力资源管理过程，提升企业的综合竞争力。

（二）营造良好的工作作风

电力企业作为老牌央企，传统人力资源管理办法也表现出国有企业固有的局限性，进行人力资源管理策略探索，能够帮助员工转变固有是“铁饭碗”思想，创建竞争环境，营造更利于生产、运营的企业氛围。首先，人力资源管理过程中的工作分析对电力企业内部各岗位进行评价，形成明确的工作说明书，对岗位职责和员工行为进行有效规范；其次，公开透明的人力资源管理制度保证电力企业内部管理的有效性，降低央企内“人情关系”对企业制度的影响；另外，以人为本的管理思想能够促进央企内部员工间平等关系的建立，加强员工与企业间的沟通，也有利于员工创新思维的发掘，同时构建出上下一体的工作环境，从而形成覆盖整个电力企业的良好工作风气。

（三）加强员工价值观的培养

现代化的人力资源管理不仅是站在企业角度，提高企业绩效与核心竞争力，而且是通过以人为本的管理思想，推动员工个人发展，促进员工与企业的共同成长。人力资源管理能够从员工招聘、培训与开发、薪酬制度、绩效管理等多个方面对员工进行管理和激励，激发电力企业的发展活力。同时，人力资源管理中企业文化建设、员工培训管理、企业制度体系等都会对员工价值观产生影响，好的企业文化能够给予员工归属感；员工开发能促进员工专业技能和综合素质的提升；企业制度体系能够营造出企业特有的制度环境，给予员工安全感和责任感。电力企业通过人力资源管理，能够有效培养员工的价值观，培养出一批与企业发展相契合的员工。

三、知识经济背景下的电力企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理理念落后

电力企业身为央企，在人力资源管理方面本身基础就相对薄弱，传统人力资源管理的主要工作是员工档案的整理、劳动合同管理，以及人事调解与后勤辅助。而在知识经济时代，现代化的人力资源管理不仅需要根据电力企业发展情况对人力资源供需情况进行提前预判，而且要从员工招聘、培训与开发、薪酬发放等各项具体工作入手收集员工信息，关注员工个人情况与能力发展，促进员工与企业的共同成长。当前电力企业人力资源管理虽然引入了诸多现代化管理技术与手段，但仍存在管理理念落后的问题，并由此引发了诸多人力资源管理问题。首先，企业领导者对人力资源管理不够重视，仍将人力资源管理部门作为后勤部门或者“辅助部门”，使得人力资源管理的管理功能难以得到有效发挥，还会影响到人力资源管理各项工作的严格执行；其次，人力资源管理部门人员自身对人力资源管理的原理、意义、工作内容等认识不清或重视程度不够，导致各项具体工作在执行时没能充分发挥效果；另外，电力企业内普通员工对人力资源管理缺乏正确认知，仍以应对传统人事管理的办法来对待当前的人力资源管理工作，导致人力资源管理的理念、具体程序、实施流程等难以准确执行。比如，在山东某电力企业内部，虽然引入了绩效管理制度，但由于管理理念固化，人力资源管理部门在实施前未向全体员工进行深入讲解，导致基层员工对管理制度不甚了解，执行过程也并不严格，难以产生有效的激励效果。

（二）缺乏有效的激励机制

人力资源管理中激励效果最为突出的管理模块当属绩效管理与薪酬制度了，但在电力企业中，虽然也引入了相关管理办法，却没能发挥出应有的激励效果。比如，在山东某电力企业内部，员工薪酬的构成为岗位工资+奖金+员工福利，其中岗位工资由员工岗位职责、技能要求和职务级别来决定，职务级别清晰可查，岗位职责和技能要求却缺少统一的衡量标准和量化办法，导致企业内部只要员工的职务级别一致，岗位工资基本一致。另外，绩效考评也没有充分发挥作用，绩效工资存在平均主义，企业内的绩效考评也并没有深入到各岗位对工作任务的完成度进行评价。薪酬制度和绩效管理都难以发挥有效的激励效果，整体来说，电力企业内部缺乏有效的激励机制。

（三）员工培训制度有待完善

电力企业内部也会定期组织培训活动，近年来还专门针对员工培训体系建设进行改革，但在具体工作上，当前电力企业的员工培训制度仍存在不小的问题。首先，过于关注培训成本，以企业投入为核心进行培训设计，忽视员工接受能力和实际工作情况，导致培训活动难以真正提高员工的专项技能和综合素质；其次，培训内容与形式并没有得到切实更新和优化，电力企业组织的员工培训仍以企业文化和专业能力为主，很少关注员工自身成长、职业规划和个性化需求，难以激发员工的主动性和认同感，导致培训活动成效甚低；另外，缺乏深度培训，大部分电力企业开展员工培训的时间都相对较短，普适性较强、针对性较弱，导致专业技能较强的员工吸收不到更深入的知识，普通员工对技能的学习也浮于表面，培训活动一结束，员工对培训内容的吸收度极低。

（四）人力资源管理缺乏规划性

现代人力资源管理是企业管理的一部分，与企业的战略发展息息相关。但在电力企业内部，人力资源管理很难上升到战略的层次，甚至被领导者排除到企业管理之外，表现在具体工作上，就是人力资源管理严重缺乏规划性。首先，人力资源管理部门缺乏对企业内部人力资源情况的调查与分析，从工作分析到岗位配置，再到员工培训与调任、轮换，人力资源管理部门更多是被动地遵从领导者的工作安排，而不是主动参与电力企业人力资源的管理过程中来；其次，人力资源管理部门缺乏对外部人力资源市场的观测与整理，无法了解市场人力资源的供需情况，难以确定企业招聘的合适时机，无法对企业人力成本进行有效控制；另外，人力资源管理部门缺乏对企业发展战略的了解与研究，导致电力企业内部的人力资源管理与企业发展脱节，甚至出现现有员工无法满足企业发展需要而进行紧急招聘的情况。

（五）国有体制下班组分割管理导致的人力资源管理问题

班组管理制度是电力企业常见的人力资源管理方式，也是电力企业最基层的生产管理组织，班组管理模式下，员工反应迅速、机动性强，能够应对多种突发情况，有效提高了电力企业的工作效率。但传统的班组分割式管理在现代人力资源管理模式下，逐渐呈现出一些问题：首先，不同班组间缺乏有效沟通，同部门不同班组间竞争意识明显，容易形成小团体，造成企业内部不必要的损耗；其次，难以对班组内部各岗位职责进行有效界定，个人绩效难以核实，绩效管理工作难以严格执行；另外，班组管理制度还容易掩盖员工的个人贡献，造成员工懈怠，阻碍员工个人成长和企业绩效提升。

四、知识经济背景下的电力企业人力资源管理策略

（一）创新人力资源管理理念

电力企业创新人力资源管理理念，需要自上而下全体员工转变对人力资源管理的态度与认识。首先，企业领导应正确认识人力资源管理工作的重要作用，带头执行人力资源管理的各项工作；其次，人力资源管理人员应努力提升自身专业能力，不断根据电力企业实际情况完善管理办法，帮助领导和员工建立对人力资源管理的正确认知；最后，基层员工，应关注企业引入的各项人力资源管理制度，切实理解现代化管理对个人工作与自身发展的重要意义。另外，人力资源管理部门应勇于承担起改变企业人力资源管理现状的责任，通过向领导提建议、向员工多宣传等方式，帮助企业和员工逐渐建立起对人力资源管理的认知。

（二）防范招聘风险

招聘是电力企业获得人力资源的主要途径，也是企业进行人才更新、引进高技术人才有效手段。电力企业人力资源管理在进行人员招聘时，应根据企业战略规划，制定科学的招聘计划，合理安排招聘流程，防范招聘风险。首先，根据企业战略规划、电力企业内部员工状况，及人力资源市场情况，对招聘时间、招聘流程、招聘岗位、招聘周期等进行科学分析，制定详细的招聘计划；其次，确定招聘渠道和招聘方法，在合适的时机有针对性地发布招聘公告；再次，严格执行招聘流程，并针对人员应聘情况及时调整招聘过程，设置不同筛选方案，在确保招募到合适人才的基础上适当控制招聘成本；最后，总结招聘过程，核算招聘成本，并形成档案资料，为之后的招聘工作提供参考，并对落选的合适人才建立档案，作为之后的备选。

（三）构建完善的激励体系

电力企业激励体系的构建，首先，对薪酬制度进行改革，调整员工的薪酬结构，对不同岗位的员工采取不同的薪酬结构。比如对于企业领导、高级管理者可以采取年薪制，并将其绩效与企业年度经营状况相联系；对于普通生产岗位的员工，仍采取“岗位工资+绩效奖金+员工福利”的薪酬结构，同时通过工作分析加强对各岗位工作职能的细化，切实落实绩效奖金的发放比例；对于销售部门员工可采用“固定工资+绩效奖金+员工福利”的薪酬结构，同时将绩效奖金分为团体绩效和个人绩效，强化销售团队的协作能力，并奖励员工个人的突出表现。除了对薪酬制度的改革，电力企业还应关注员工晋升渠道和晋升方案的改革，规范晋升制度和晋升标准，保证晋升过程的透明化与公正性。借助薪酬制度和晋升制度提高员工参与工作的积极性，提高电力企业人力资源管理的激励效果。

（四）加强员工培训体系建设

员工培训是提高员工专业技能和综合素质的有效办法，也是企业获得高素质人才的重要途径。电力企业加强培训体系建设，就要将培训过程、员工能力提高与员工绩效、员工晋升、员工福利等进行关联。首先，电力企业应切实更新培训内容和培训形式，通过认真分析员工特点和实际需要，有针对性地开展各项培训工作；其次，适当延长培训时间，增加深度培训的内容，充分发掘员工潜能，提高员工的专业技能；同时，完善培训监督与考评制度，对员工的培训表现和技能提升进行考评，并将考评结果纳入绩效考评范围之内，与员工福利、绩效奖金和晋升标准相联系，激发员工参与培训、自主提高的积极性和主动性。五、结语电力企业探索人力资源管理策略是对当前知识经济时代的适应，也是保持央企市场竞争优势的重要举措。人力资源管理不仅能够有效提高电力企业内部人岗适配度，提高企业生产效率和综合绩效，而且能够激发员工的创造力和积极性，推动员工与企业共同成长、协同发展。当前电力企业人力资源管理受传统观念和历史遗留问题的影响，仍存在诸多问题，比如管理理念落后、激励机制低效、培训制度不完善、传统管理方式限制人力资源管理效果等，但随着电力企业对人力资源管理的重视，这些问题也将会得到有效解决，人力资源管理工作将会在电力企业中发挥出重要的作用。

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李荣富 枣庄矿业（集团）有限责任公司供电工程处

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