中小制药企业营销团队员工关系管理　

摘要：目的：为中小制药企业营销团队员工关系的管理和提升团队绩效提供参考。方法：采用问卷调查法收集数据，并采用偏相关分析、交叉表和卡方检验方法分析数据。结果：团队成员自主决定工作协作方式、领导独立决策、团队内较少冲突、聘任非专业技术型领导等以利于提升团队员工管理水平，从而提高营销团队绩效。结论：团队管理应采用目标管理法，恰当处理冲突，并尽力避免冲突的发生，决策宜多采用领导独立决策的方式，选拔团队领导时应重视其综合素质。

关键词：中小制药企业；营销团队；员工关系管理

目前，我国中小型企业的数量占９９％以上，创造的最终产品和服务价值约占国内生产总值的６０％左右，在繁荣经济、推动创新、扩大出口、增加就业等多个方面发挥着重要作用［１］。其中，制药企业数量多、规模小的特点尤为突出［２］。在我国中小制药企业中，技术创新和营销能力两个方面一直是企业的难题，但也是最关键的利润增长点。营销能力的提升，最有效的途径就是创建一支高效的营销团队。管理学家斯蒂芬•罗宾斯认为，团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体［３］。一支高效的团队应具有八个基本特征：明确的目标、相关的技能、相互间信任、共同的诺言、良好的沟通、合适的领导、谈判的技能、内部与外部的支持［４］。由此可见，员工关系管理是团队管理的核心内容。本文根据近期对山东省中小制药企业营销团队状况调查获取的数据，从员工关系这以视角探讨团队管理中的一系列问题。

１研究设计

本研究采用问卷调查法，选取山东省东、中、西部地区中小制药企业，向其营销团队成员发放“制药企业营销团队状况调查”问卷，每个区域发放问卷７０份，共２１０份，收回有效问卷２０４份，有效率９７．１％。调查问卷第一部分为基本信息调查，主要包括性别、年龄、文化程度等；第二部分是营销团队管理状况调查，其中关于员工关系的内容为营销团队内的协作、决策、沟通、冲突、领导、小团体、团队文化等。采用ＳＰＳＳ２０．０软件进行数据统计分析，主要应用偏相关分析和交叉表描述方法。通过分析员工关系包含的各种变量对工作满意度的影响，找寻提升工作满意度的途径，即提高团队成员工作热情，提升团队绩效的途径。

２结果分析

数据分析首先采用偏相关分析，将团队协作程度、员工决策参与程度、团队内沟通方式、有无小团体、是否存在冲突、领导类型、企业文化认知作为自变量投入模型中，考察每个自变量在将其他自变量作为控制变量时是否与因变量工作满意度存在显著相关关系。然后应用交叉表描述显著相关自变量的不同分类项对应的工作满意度水平，并进行卡方检验证实其结果的显著性。最后，从员工关系角度探讨营销团队管理中的诸类问题，提出改进建议。

２．１偏相关分析结果

使用ＳＰＳＳ２０．０进行偏相关分析，结果显示，问卷涉及的团队协作、决策、沟通、冲突、领导、小团体、团队文化等自变量中，对团队成员工作满意度产生影响的变量为成员协作程度、成员决策参与度、团队内冲突、是否专业技术型领导这四个自变量。其中，团队成员协作程度与其相关度最高，相关系数为０．２１２，接下来依次为团队内冲突０．１６３，成员决策参与度０．１５３，是否专业技术型领导０．１４４。

２．２交叉表描述结果

应用交叉表描述分析上述四个自变量对团队成员工作满意度的影响情况，结果见表２～表５。

（１）表２显示，被调查的２０４名制药企业营销团队成员中，有１４６人对工作感到满意，占７１．６％；有３８人满意度一般，占１８．６％；２０人表示不满意，占９．８％。总体上看，团队成员满意度较高。被调查者中，选择独立或协作完成工作的１２８人，占６２．７％；独立完成工作的６６人，占３２．４％；必须与同事协作完成工作的１０人，占４．９％。此外，选择独立或协作完成工作者，对工作感到满意的９０人，占该类员工总数的７０．３％；其中２６人满意度为一般，占２０．３％；对工作不满意的１２人，约占９．４％。独立完成工作者，有５２人对工作感到满意，约占７８．８％；６人感到不满意，占９．１％。必须与同事协作完成工作的，有４人工作满意度高，占４０％；４人满意度一般，占４０％；有２名员工，即２０％的人对工作感到不满意。这说明，在中小制药企业营销团队中成员间的协作偏于松散，且独立完成工作的员工、可选择独立或协作完成工作的员工具有较高的工作满意度，必须与他人合作完成工作的员工的满意度则较低。

（２）表３显示，被调查的２０４人中，１２６人表示团队内会存在不同类型的冲突，占６１．８％；有７８人认为团队内不存在冲突，占３８．２％。此外，在不存在冲突的团队中，对工作感到满意的６２人，占７９．５％；工作满意度一般的１２人，占１５．４％；不满意的４人，占５．１％。在存在冲突的团队中，有８４人表示对工作感到满意，约占６６．７％；２６人满意度一般，约占２０．６％；１６人感到不满意，占１２．７％。这说明，在中小制药企业营销团队中，多数团队还是存在冲突的，并且团队成员间的冲突，会在一定程度上降低员工的工作满意度。

（３）表４显示，有６２人表示团队中全部成员都参与决策，占３０．４％；有１０６人表示仅有部分成员会参与团队事务的决策，占５２．０％；有３６人表示团队中由领导独立决策，占１７．６％。在全部成员参与决策的团队中，对工作感到满意的４４人，占７１．０％；工作满意度一般的１４人，占２２．６％；不满意的４人，占６．５％。在部分成员参与决策的团队中，对工作感到满意的７０人，占６６．０％；满意度一般的２０人，占１８．９％；不满意的１６人，占１５．１％。在领导独立决策的团队中，对工作满意的３２人，占８８．９％；满意度一般的４人，占１１．１％。由此可见，由领导独立决策的团队中员工工作满意度最高，其次为全员决策的团队，而由部分人参与决策的团队工作满意度最低。

（４）表５显示，在营销团队中，有６２名被调查者表示所在团队是由专业技术能力强的人才来担任领导职务的，占总人数的３０．４％；有１４０人表示所在团队的领导并非专业技术型人才，占总人数的６９．６％。专业技术型领导带领的团队中，对工作感到满意的员工有３６人，占５８．１％；满意度一般的有１８人，占２９．０％；不满意的有８人，占１２．９％；非专业技术型领导带领的团队中，有１０８人对工作感到满意，占比为７７．１％；有２０人工作满意度一般，占１４．３％；１２人对工作不满意，占８．６％。由此可见，中小制药企业营销团队的领导多数并非专业技术人才，且专业技术型领导并不能带给团队员工更高的工作满意度。

３讨论与建议

３．１讨论从以上分析可以看出，当前山东省中小制药企业营销团队的工作满意度总体水平较高，有七成以上员工对工作感到满意。通过这些实证数据的分析，可以发现以下规律：

（１）从团队成员的协作方面看，多数营销团队中会灵活决定员工是独立完成还是协作完成工作，而且此种做法比强制要求员工独立完成工作或共同完成工作带来更高的满意度。

（２）从团队内部冲突方面看，多数团队存在冲突，而且存在冲突的团队员工满意度略逊于没有冲突的团队，但这种负面影响可以通过合理处理冲突来消除。

（３）从团队成员参与决策的情况看，半数以上的团队是由一部分人来参与决策的，其次为全员决策，领导独立决策的情况较少。但由此带来的工作满意度情况却是领导独立决策的团队满意度最高，其次为全员决策，部分成员参与决策的团队满意度最低。可见，在这类团队中，若由领导独立决策更高效和易于实施，这可能是团队中执行层面的决策事项居多的原因造成的。

（４）从团队领导类型看，如果配备专业技术人才来担任团队领导，其成员的工作满意度并不高。这说明在选拔团队领导时不宜以专业技术能力作为选拔标准。

３．２建议

针对以上分析和讨论，为提升山东省中小制药企业营销团队员工关系管理水平，进而提升团队工作绩效，提出以下建议：

３．２．１采用目标管理法

在工作沟通与协作问题上不必机械做出规定，可以选择目标管理法来管理团队，即让团队领导和员工共同参与工作目标的制定，在工作中实现自我控制，并努力完成工作目标的管理方法［５］。团队领导应多关注目标的完成情况，对于协作方式、沟通方式这类具体问题让员工自主决定即可，这有利于增加领导的管理宽度，提升团队的管理绩效。

３．２．２恰当处理团队冲突

一旦发生冲突，首先考虑让员工自行缓解局面。如果有必要由领导出面来解决的话，领导务必要冷静处理，避免增加冲突方的不满情绪。理论界将冲突分为两类：任务冲突（ＴａｓｋＣｏｎｆｌｉｃｔ，ＴＣ）和关系冲突（ＲｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐＣｏｎｆｌｉｃｔ，ＲＣ）。任务冲突指员工围绕工作内容产生的不同意见，由此产生的辩论，对于这类冲突如果领导适时干预，给予指导性建议，将很快缓解局面。关系冲突则指人际间的矛盾，包括不喜欢对方、人身攻击等，且伴随着挫折、愤怒和烦恼等情绪［６］，对于这类冲突，团队领导原则上要少干预，尽量让员工自行解决。同时，也要注重在考核、薪酬等政策制定和执行上力求公平合理，以减少员工之间、员工与领导间冲突发生的诱因。此外，对于冲突问题也应辩证地来看待，并非所有冲突都会带来负面影响，冲突如果处理恰当，也是可以起到积极作用的。

３．２．３团队领导直接决策

根据决策的重要程度，可以把团队决策分三个层次：重大决策、一般决策和日常决策。通过调查分析可以发现，一般情况下应由团队领导直接做出决策，这样一方面可以加快决策速度，提高工作效率，另一方面也可以带来更高的工作满意度。如果是重大决策，可由团队领导向上层领导请示后做出最后决策；对于团队领导无法做出决策的事项可以向全体成员征集意见，但最终的决策权仍应把握在领导手里；而一些日常工作中的微观决策可以授权员工直接决策，从而避免团队领导的工作过于繁杂，没有重点。

３．２．４注重团队领导的综合素质

领导素质是指领导者在管理活动中发挥领导作用所应具备的内在素质、基质和基本条件等，包括个人的品德、能力、智力、性格、气质和体质等［７］。所以在选拔团队领导时不要过于重视其医药或营销的专业背景，有时专业技术型人才不一定能够做好管理工作，要考虑领导的综合素质，并以其管理能力为重。

参考文献

［１］佚名．中国中小企业数量占全国企业总数比率简述［ＥＢ／ＯＬ］．（２０１４－０３－１８）ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｃｈｉｎａｉｒｎ．ｃｏｍ／ｄｏｃ／５０１８０／６２８７０８．ｈｔｍｌ．

［２］佚名．制药企业数量多规模小布局分散且污染问题突出［ＥＢ／ＯＬ］．（２０１４－０３－１８）．ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．０２２ｎｅｔ．ｃｏｍ／２０１１／１－５／４５３２７０１５２２４４９２５．ｈｔｍｌ．

［３］陈曦．团队的力量［ＥＢ／ＯＬ］．（２０１３－０７－１９）．ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｂｏｒａｉｄ．ｃｏｍ／ａｒｔｉｃｌｅ／ｈｔｍｌ／１９９／１９９９０６．ａｓｐ．

［４］佚名．一支高效团队必备的八个特征［ＥＢ／ＯＬ］．（２０１３－０７－１９）．ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｃｈｉｎａｉｒｎ．ｃｏｍ／ｎｅｗｓ／２０１３０４１７／１１２８２８６２８．ｈｔｍ．

［５］周健，倪彬．运用目标管理法优化临床途径［Ｊ］．现代医院，２０１０，１０（８）：９６－９７．

［６］陈晓红，赵可．团队冲突、冲突管理与绩效关系的实证研究［Ｊ］．南开管理评论，２０１０，１０（５）：３１－３５．

［７］仝丽娟，徐淑贤．浅析现代护理管理者应具备的领导素质［Ｊ］．赤峰学院学报：自然科学版，２０１０，２６（２）：７４－７５．

作者：张黎 单位：1.潍坊医学院管理学院 2.健康领域社会风险预测治理协同创新中心 3.“健康山东”重大社会风险预测与治理协同创新中心

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