高级经济师在企业人力资源管理中作用
摘要:随着国内外环境的日益复杂和市场竞争的日益激烈，很多企业在经营发展的过程中面临着较大的竞争压力。从本质上来讲，企业之间的竞争是人才的竞争。企业要想持续性地提高市场竞争能力，就必须重视人力资源管理的重要性。高级经济师是企业重要的战略人才，其不仅能够规划企业的战略发展方向，制定企业的经营发展政策，还可以为企业提供财务方面的支持。因此，高级经济师是推动企业发展的重要因素。但是从目前的实际情况来看，很多企业还没有认识到高级经济师人力资源管理的重要性，在管理上还存在一系列的问题。在这种背景下，文章阐述了人力资源战略管理的概念，总结了高级经济师人力资源管理中存在的问题，并从多个角度提出了改善高级经济师企业人力资源管理的策略。
关键词:高级经济师;人力资源管理战略;问题;策略
随着互联网技术的发展，信息技术已经嵌入到社会发展的各个领域中。对企业而言，其不仅要及时地关注政策环境法律环境和文化环境的变化，同时还应该对企业内部的技术环境保持足够的关注。而高级经济师能够合理地分析企业的内外部环境，为企业的经营发展提供决策参考，同时能协调企业的各组织机构，制定推动企业发展的制度性措施。然而在实际中，高级经济师的作用没有得到充分的发挥。因此，针对高级经济师人力资源管理战略的研究就显得尤为重要。
一、人力资源战略管理的概念和类型
(一)人力资源战略管理的概念
很多学者对人力资源战略管理的概念进行了研究，但是由于研究视角的不同，目前还没有形成统一的认识。但是学者关于人力资源战略管理内涵的研究是基本一致的。有学者认为，人力资源战略管理是现代企业战略管理制度的重要内容，指的是在符合企业战略框架的前提下，对人力资源进行有效挖掘、管理、控制培训和开发，以此来形成各个部门人力资源之间的合力，以达到推动企业战略目标早日实现的目的。也有学者认为所谓人力资源战略管理就是在科学合理分析企业内外部环境的基础上，找到企业人力资源管理方面存在的问题，重新制订人力资源战略管理的目标，重新调整企业的人力资源管理机制，从而形成一个完善的人力资源战略管理系统。同时，企业也应该意识到人力资源战略系统是动态的，是随着环境的变化而进行调整的。除此之外，还有学者从构成要素的角度来研究人力资源战略管理，并认为人力资源战略管理包含多个方面的要素，比如人力资源管理理念、战略性辅助管理体系、战略性人力资源配置体系、战略性薪酬结构体系、战略性培训体系以及战略性人才职业规划体系等。
(二)人力资源战略管理的类型
根据有关学者的研究，常见的人力资源战略管理类型有三种。第一种为累积型的人力资源战略管理。累积型的人力资源战略管理要求企业从长远的发展目标出发，为每一位员工制定长远的职业发展计划，而且要特别注重员工的心理满足程度，努力提升人力资源管理制度的公平性。累积型的人力资源战略管理类型在国有企业较为常见。因为国有企业的很多员工基本上都是长期的，而这种战略管理制度经常会导致员工的晋升速度较慢，员工的职位和薪酬往往取决于工作资历。第二种为效用性的人力资源管理类型。效用型的战略资源管理类型追求企业短期利润的最大化。因此，这种制度更加关注员工的潜能是否得到快速地开发。与此同时，企业并不是特别强调人力资源管理制度的公平性，而较多地从物质满足的角度来激励员工。在这种管理类型中，员工的薪酬和职位往往和其对企业的贡献程度成正比。第三种人力资源战略管理类型为协助型的人力资源管理战略。该战略管理制度要求员工具备较高的专业能力和人际关系能力。该人力资源战略管理制度要求员工具备较高的综合素质，同时也要具备较强的团队合作能力，而且每一位员工应该对参与职业培训抱有积极的态度。
二、高级经济师对企业人力资源战略管理的重要作用
(一)有利于完善企业的管理制度
随着科技水平的不断提高，企业在发展的过程中会面临着新的环境和挑战。而企业要想在挑战中脱颖而出，就必须建立现代化的企业制度，运用良好的制度保障来规范企业的运营。比如企业应该建立良好的纠错机制和风险控制制度，只有这样才能够规避相应的风险，提升管理的效率。而高级经济师具备分析内外部环境因素、设计制度和进行经济决策能力。与此同时，高级经济师还可以根据企业发展的阶段、发展的水平和具体的业务类型，设计组织岗位，并根据岗位的类型，制定岗位的职责和权限。总而言之，高级经济师能够完善企业的管理制度。
(二)有利于企业建立完善的人才管理机制
人力资源的管理本质上是对人的管理。因此，企业所设计的人力资源管理制度应该围绕人的素质和需求来开展。高级经济师具备较高的人力资源管理水平。首先，高级经济师可以建立针对员工的综合素质培训制度，可以根据每一个岗位的具体特点和人才的基本素质，制订个性化的技能提升方案。同时，还可以为每一个员工制定职业生涯发展方案，让每一位员工看到自己岗位晋升的可能性。其次，高级经济师可以建立有效的绩效考核制度。高级经济师可以根据岗位的职责和权限，为每一位员工设立KPI考核指标，并且引入定量和定性化的评价方法，同时增加评价主体的多元化，以此来提升评价结果的科学性。最后，高级经济师还可以在企业内部营造良好的文化氛围。企业文化是企业价值观的一种体现。企业文化的有效性越强，那么员工的归属感就越高。高级经济师可以从企业发展愿景和员工的心理特点出发，在企业内部传输受认可程度高的价值观，从而增强员工对企业的忠诚度。
(三)有利于提高企业的财务管理水平
根据实际调查，企业内部存在很多会计专业背景的高级经济师。他们在会计岗位上积累了丰富的经验，对会计具有深刻的理解。因此，高级经济师可以提高企业的财务管理水平。首先，高级经济师可以对会计的基础工作进行有效地监督，提升会计基础工作的规范性。其次，高级经济师可以协助财务部门设立有效的内部控制制度，为企业设计合适的风险预警模型，以实现对企业面临风险的识别和控制。最后，高级经济师可以推动企业管理信息系统的建设和发展。随着科技的进步，管理信息系统的智能化程度越来越强。在这种背景下，高级经济师应该推动企业引入智能化程度和数字化程度高的管理信息系统，而且可以增设相关的功能模块，提高财务数据的精准性，为企业开展决策提供良好的数据支持。除此之外，高级经济师具备丰富的经济知识和财务知识，可以针对企业员工定期开展培训工作，提升员工的经济和财务知识水平，从而提高企业整体的素质水平。
三、高级经济师在人力资源战略管理中存在的问题
(一)缺少对人力资源战略管理的重视程度
人力资源战略管理是一项系统性的工作，不仅要求管理者具备较高的管理意识，同时还要求管理者具备较高的管理手段。但是从实际情况来看，很多企业从整体上缺乏对人力资源战略管理的重视。一方面，企业的领导者对人力资源战略管理采取了忽视的态度，认为企业的管理最重要的是对业务资源和营销渠道的管理。因为业务资源和营销渠道能够对企业的营业收入产生直接的影响。因此，领导者非常关注对企业采购、运输、生产、销售和售后环节的管理。另一方面，人力资源的管理者缺乏对高端人才进行有效管理的意识。比如，很多管理者认为企业人力资源管理的主要对象是中低端岗位，反而忽视了针对高端岗位在物质需求和心理需求方面的管理工作。
(二)缺乏完善的激励制度
完善的激励制度能够根据员工的岗位和职责设计考核指标，并以考核的结果作为依据，对员工进行奖惩，以实现奖优罚劣的作用。而根据马斯洛的层次需求理论，处在不同职位的员工其需求层次具有很大的差异性。但是企业的人力资源管理者在制定激励制度时，却忽视了不同员工需求的层次性。一方面，管理者制定的激励制度千篇一律，过分强调物质激励，而高级经济师往往拥有较高的薪酬，他们更在乎的是自我尊严和个人价值方面的需求。因此，很多企业的激励制度无法满足高级经济师的需求。而另一方面，人力资源的管理者对高级经济师的管理缺乏人性化，还强调用枯燥和机械的制度来规范高级经济师的行为，而这种激励制度容易引发高级经济师的抵触情绪。
(三)缺乏科学的岗位设计制度
企业在设计岗位时应该明确每一位员工的专业背景和性格特点，并以此为依据，确定每一位员工的岗位。而且应该清晰地规划每一个岗位的职责和权限，杜绝岗位职责权限相互交叉和重叠的情况。但是从实际情况来看，很多企业还没有建立科学的岗位设计制度。一方面，部分企业的高级经济师和部门负责人的岗位职责权限相互交叉和重叠，比如有些企业要求高级经济师对企业的财务状况进行分析，而此项工作原本属于财务部门的职责。另一方面，高级经济师属于高端人才，因此其所从事的工作应该具有一定的挑战性和创新性。然而部分企业存在“大材小用”的现象，在设计的岗位职责中要求高级经济师负责一部分基础工作，而这种行为本质上是对人力资源的一种浪费，高级律师也无法在基础性的工作中得到满足感。长此以往，部分企业出现了高级经济师流失的现象。
四、完善高级经济师在人力资源战略管理作用的策略
(一)提高对人力资源战略管理的意识
企业的领导者应该积极地认识到企业之间的竞争本质上是人才的竞争。因此，决定企业生死存亡的并不是企业的业务资源和营销渠道，而是高效的人才管理制度。所以，企业应该将管理的精力向人力资源倾斜，比如要做好制度化的设计，建立有效激励机制、绩效考核制度、职工培训和晋升制度。而另一方面，人力资源的管理者应该从细节入手，提高对人力资源战略管理的重视程度，比如人力资源管理者可以从优化员工的居住环境、饮食环境和工作环境入手，真正体现出对员工的关心和重视。除此之外，人力资源的管理者还应该加强同高端管理人才的交流和沟通，倾听他们的内心想法，重视他们的意愿表达。只有这样才能够提高企业对人力资源战略管理的意识。
(二)建立完善的激励制度
根据马斯洛的需求理论和公平理论，企业在设计激励制度时，应该照顾到不同员工的差异化需求。首先，人力资源的管理者应该对每一个岗位员工的基本情况做一个详细的了解，并根据每一个员工的实际情况制定差异化的激励制度，比如对一些低端员工来讲，物质激励是能满足其需求的重要因素。而对一些高端岗位而言，社会尊重和自我价值才是他们的追求。所以，对高级经济师而言，人力资源的管理者可以采取物质激励和精神激励相结合的策略，可以给予高级经济师股权激励和相应的精神激励。其次，人力资源的管理者在对高级经济师进行管理时，应该坚持刚性和柔性相结合的原则。一方面，要保证高级经济师不出现违法违纪和损害企业经济利益的行为。而另一方面，应该提高高级经济师的自我管理能力，保持柔性的沟通。这种方式既能照顾到高级经济师的心理需求，同时也能够达到有效管理的目的。
(三)科学设计岗位职责权限
良好的岗位设计制度一方面能够达到权力制衡的目的，可以较好地防范舞弊风险;而另一方面，能够让员工更好地胜任自己的工作，从而产生更好的工作效果。所以，人力资源管理者在设计岗位职责时，首先要对员工的专业背景和工作经验进行全面排查，根据员工的专长分配岗位。其次，还应该清晰厘定各个岗位的职责和权限，杜绝岗位职责权限相互交叉和重叠的情况。企业应该清晰地划分高级经济师和部分部门负责人的职责权限，让二者各负其责。最后，人力资源的管理者还应该进一步优化岗位职责，比如企业可以让一高级经济师去应对挑战性的工作。只有这样才能够重新激发他们的工作热情，同时也能够进一步挖掘高级经济师的潜力。
(四)完善高级经济师的选拔机制
从前面的叙述中可知，高级经济师在推动企业发展中的重要作用。因此，企业的人力资源管理者必须完善高级经济师的招录、聘用和培养机制。首先，企业应该严格把控高级经济师招录的质量关。一方面，要对高级技师的理论知识和相关的资格证明进行考核和检验;另一方面，还应该对高级经济师的实践能力进行充分评估，以确保高级经济师是具备理论和实践能力的双师型人才。其次，企业还应该建立针对高级经济师的人才培养机制。随着政策环境、市场环境和法律环境的变化，高级经济师的很多知识都处在不断地更新当中。因此，企业必须建立针对高级经济师的知识培训制度，为其开展最前沿的知识培训。最后，企业还应该从现有的员工中选拔和培训高级经济师，为员工提供理论培训和实践提升的机会。
(五)提高高级经济师的信息技术素质
随着信息技术的高速发展，高级经济师的工作环境已经产生了很大的变化，而企业对高级经济师的技能又有了新的要求。所以，高级经济师必须努力提升自身的信息技术素质。因为从目前的实际情况来看，高级经济师的工作开展和技能提升基本上都是从网络渠道进行了。所以，企业应该着重制订关于高级经济师信息技术素质的培训方案，提高高级经济师管理信息系统的操作能力和相关软件的应用水平。只有这样才能够让高级经济师适应新时代的发展方向。
五、结语
随着社会经济的发展，企业之间的竞争也逐渐进入白热化的阶段。对企业而言，一方面要不断提高产品和服务的市场竞争能力，而另一方面要建立现代化的企业制度，规范企业的运营，降低企业发生风险的概率。而高级经济师作为企业宝贵的人才，应该在推动企业发展过程中起到重要的作用。而人力资源的管理者也必须为高端人才潜能的开发提供良好的环境和制度保障。文章阐述了人力资源战略管理的概念和类型，总结了人力资源战略管理的重要意义，并分析了高级经济师人力资源战略管理中存在的问题，最后从多个角度提出了改进策略。希望文章的研究能为高级经济师职能的充分发挥和企业人才的培养提供一定的参考和借鉴。
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尹敏 阳信县融媒体中心
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