小微型企业核心骨干员工论文综述　

［摘要］随着社会的不断发展，关键岗位核心骨干员工流失是所有小微企业发展受限的一大重要因素，并且面临的情况随着社会的发展、员工“三观”变换等因素日趋严峻。

［关键词］小微企业;核心骨干员工;流失;应对措施

随着社会不断地发展进步，小微企业经营对社会发展的促进地位也在不断提升，尤其是基于现代社会发展的大前提下，小微企业作用更加凸显，生产小型化、智能化、专业化将成为其产业组织新特征。与此同时，员工的匮乏和无系统化管理使小微企业难以建立起真正的现代企业制度，企业的竞争力除了经济能力、运营资金的能力外，最重要的就是员工竞争力。但当员工不断流失、新增人员跟不上企业发展步伐时，小微企业核心骨干员工管理的研究就被推到了最前沿。于是如何吸引核心骨干员工，如何留住核心骨干员工，即人力资源管理的核心骨干员工管理模块如何在小微企业中得以应用是小微企业在经济大潮中竞争层面面临的严峻课题。

1小微企业现状

小微企业在政策倾向下，发展前景是非常乐观的。与之相反的是其企业管理和员工管理方面的问题，由“散”所涵盖的人员管理问题，层出不穷并亟待解决的。由于小微企业发展初期，企业家们往往都是为了企业生存问题发愁，从而在经营过程中更重视利润赢收，企业发展时时刻刻都以盈利为主，从而忽略了企业员工管理，尤其是核心骨干员工管理这个重要的板块。当小微企业稳固下来后，企业员工不断地流失与企业稳固向前发展形成了小微企业发展的主要矛盾。而伴随着刚刚减缓的小微企业的“倒闭潮”，随之而来的就是企业核心骨干员工不稳定所带来的“跳槽带”，在小微企业的生存和发展过程中，员工问题已经成为小微企业发展的制约性问题。

2小微企业核心骨干员工管理的常见问题

根据意大利经济学家巴莱多的二八定律。企业的核心骨干员工所能为企业创造的利润往往是那80%。而针对于核心骨干员工的管理问题，是必然不可忽视的。常见的企业管理状况如下。(1)企业人员量不大，相对比较稳定，员工引进渠道为内部推荐录用，流失率低，人员相对比较稳定，但福利一般，平台较小，无晋升空间，无法有效保存核心骨干员工。(2)企业人员需求量大，淘汰量也大，各种制度也不完善，管理不规范，经常为省人工成本，试用期将满时辞退员工或延长试用期。长而久之后，网上出现其恶意辞退的负面信息，内部人员大批量离职、企业不断纳新，循环往复，无法有效保存核心骨干员工。(3)依托集团的独立企业，地理位置优越，环境优雅，吸引力上虽然远超前两种情况，其管理有旧的体制可依托，对于招收员工拥有一些吸引力的，但由于沿用集团企业管理制度后，未能根据近年的情况对管理制度进行有效更新，且各部门内部的权、责、利不清晰，没有明确的职工职业规划和晋升通道，所以员工招进来相对容易，想留住就比较困难。另外，企业没有明确的招聘预算和人员储备，为了吸引企业稀缺员工，随意提高薪酬水平，出现闲置员工，为减少经营风险节约人力成本，又肆意找借口降低薪酬。从而导致企业缺乏足够的向心力和凝聚力，也得不到核心骨干员工的认可，激发不起核心骨干员工更大的工作热情。(4)企业文化氛围好，小微企业的“以人为本”理念做得好，逐渐成为企业和核心骨干员工彼此信任的桥梁。企业重视核心骨干员工管理，不断研究和改善原有境况。原有境况比如:随意承诺员工提出的条件，入职后就变更;肆意辞退人员;没有明确的招聘制度作依托，招聘具有随意性;没有明确的员工薪酬制度作依托给员工定岗定级，责、权、利不清晰;对核心骨干员工的重视度不够，核心骨干员工安全感缺失等。随着企业不断发展，企业文化贯穿于企业发展的每一步，对员工的影响也非常大。因为在这个“人本”管理理念被高度提倡的时代，以人为本且有不断完善地企业管理思路的企业必然会有大的成就和发展。从上述四种情况对比可以看出，人力资源管理，尤其是核心骨干员工的管理是关系企业生产经营的大事。好的管理理念可以让企业少走弯路，可以让员工有安全感，让企业更有吸引力，有了优秀的核心骨干员工，企业才能创新，才能有更好的发展。

3加强小微企业核心骨干员工管理的措施

在员工信息化时代，核心骨干员工管理已演变成企业管理的核心部分。针对核心骨干员工在企业展现的独特性、骄傲性、需认可性等特征，企业也需要因材施法、因势利导、良好的软环境以适应企业员工的发展。要从战略的角度高度重视员工的流失问题。在加强小微企业核心骨干员工管理方面，有如下应对措施可供参考。

3.1多维渠道，改善引员方式

企业招聘需要“因地制宜”，针对各自企业不同状况，要通过多种途径吸引“高、精、尖”员工，不断拓展顺应社会发展的新的招聘途径。与原有招聘模式双管齐下是最有效的引员方法。

3.2提升企业魅力，构建以人为本的企业环境

首先，尊重为先。人与人的首要相处方式就是尊重。企业只有尊重员工、尊重其的发展，员工才能够对企业有依赖感、信任企业，愿意为企业奉献。有尊重人文的企业，每个员工都有可能成为这个企业的“核心骨干员工”，为企业创效。其次，沟通为本。企业要加强管理培训，懂沟通、会沟通，才能够使企业高效、快速运转，让员工懂得去学习规范自己，造就出新一代的核心骨干员工。再次，创造积极的工作氛围，同时领导要保证自身有较高的个人素质、魅力以及不断进取的精神，以吸引核心骨干员工为之效命。最后，要完善企业战略，要将执行力贯彻到企业的每个角落，这种文化氛围将让企业在经济浪潮中前进且立于不败之地。

3.3建立良好的职业晋升渠道，完善考核评价体系

企业用心地将核心骨干员工留下，不仅仅是要让其“为我所用”，更是寄希望于未来，期望其于企业平台共同发展，因此好的职业晋升渠道，以及完善的考核评价体系，可以极大地促进员工的工作热情，加快人均效能提升步伐，让企业在高速发展的经济时代具有最有力的竞争力。从而以绩效为凭，真正实现企业用人处事的公正客观性，实现能者上、庸者下、优胜劣汰的激励机制。

4结论

在目前的经济环境下，“让更多小微企业真正活下来、发展好，才能更好激发市场活力和社会创造力。”“我们现在有6000多万个体工商户，吸纳大量就业，也牵动很多群众、家庭的生活，必须予以高度重视。”这是总理在2017年9月27日的国务院常务会议上提到的。作为深入研究小微企业发展状况的一员，笔者很愿意关注小微企业为中国的经济发展做出极大贡献、推动社会发展的每一天。随着国外人力资源管理优秀思想的不断引进，本土化的人力资源管理理念也在逐渐适应国内外大环境，并逐渐完善，而小微企业在员工竞争中的不利地位也将随之有所改变，这就需要更多的人力资源管理研究者，在适应中国经济形势发展的前提下，不断提出新的适应性理念，来为小微企业的核心骨干员工管理提供更多更有效的管理方法，让其在拥有良好前景的大潮中不断发展壮大。

参考文献:

［1］刘少峰，核心骨干员工流失原因分析及应对策略［J］．科技情报与开发，2012(12):12－15.

［2］蔡娇丽，赵宏中.我国科技型小微企业发展存在的问题和对策研究［J］．特区经济，2013(4):129－130.

［3］杨春柏.用企业文化助力小微企业人力资源管理效能［J］．北方经贸，2015(10):238－240.

［4］赖丽娟.心理契约、工作满意度和离职倾向的关系研究［D］．北京:中国地质大学(北京)，2016.

作者：张琦 单位：新兴铸管集团资源投资发展有限公司

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