中小企业薪酬激励机制　

摘要：在知识经济时代，企业之间展开的竞争实际上就是人才之间的角逐。尤其对中小企业来说，一旦企业流失了过多的优秀人才，那么就会逐渐丧失核心竞争力，而导致这种情况发生的一个关键原因在于缺乏合理的薪酬制度。薪酬不仅是企业的一种激励策略，而且是一种激励文化，其主要目的在于招揽、挽留、激励以及发展重点人才。本文重点研究薪酬激励的作用，对中小企业的薪酬激励制度进行了分析，并建立较为完善的薪酬激励制度。

关键词：中小企业；薪酬管理；薪酬激励

0引言

薪酬管理是人力资源管理中最敏感和最重要的部分，因为它包含了公司所有员工的基本利益。特别是如果人们的生活质量不是很高，工资就会直接影响到人们的生活水平。员工是否能够对公司忠诚，完全取决于支付给他们的薪酬，即工资。此外，员工工资直接反映在工作能力和水平上，员工通常根据工资来衡量他们在公司中的职位。但是，大部分企业都在人力资源管理方面，特别是在员工薪酬管理方面存在一系列问题，严重影响了员工的积极性和对企业的忠诚度，妨碍了中小企业的进一步发展。因此，企业需要提高薪酬管理，加强对薪酬标准、分配水平和企业要素结构的研究，提高薪酬管理的有效性，并将薪酬管理作为提高企业竞争力，更好地提高管理效益。

1薪酬激励相关概念与理论基础

1.1概念界定

1.1.1薪酬

薪酬是企业按照劳动合同上面的规定，基于员工完成的任务进度而支付给员工的相应回报。薪酬可以分为两类，即一般薪酬和低薪酬，而一般薪酬主要包括经济薪酬和非经济薪酬，狭义薪酬则主要是讲经济性薪酬。薪酬管理主要是讲企业按照每一位员工为企业贡献的劳动力来决定他们的最终所得报酬、报酬结构与结算工资的过程，而在这一过程中企业一定要以薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系以及薪酬政策为基础做出相关决策。

1.1.2薪酬激励

薪酬激励主要讲的是充分利用合理的薪酬福利体系，以彻底激发全体员工的工作热情。具体而言，企业内部所有员工的薪酬结构都可以说是由基本底薪、绩效奖金以及福利三部分组成。并且按照具体的调查结果来看，已经有超过百分之八十的企业经营者以及员工觉得所有的物质性激励更能够调动员工的工作积极性，因此，建立有效的薪酬体系必须引起大部分公司的高度重视。

1.2理论基础

1.2.1马斯洛的需求层次理论

从基本的低级基本生理需求到高水平的自我满足需求，马斯洛将人们的需求分为五个层次：生理，主要包括食物、水、空气、住所和睡眠等生理需求；安全，主要是指避免身体和心理受到伤害，以防止在精神、逃避危险和寻求安全的需要等方面；社交，主要指寻求友谊、追求情感、被他人接纳和归属感的满足；尊重，这包括那些希望获得内在尊重的人，如自尊、自主和成就感以及对自身价值观和社会地位的认识；关注和自我实现，主要指个人希望充分发挥自己实现个人理想的潜力。这五个层次像阶梯一样，从低向高逐级增强，当一个层次需求满足了，就会切换到下一个高层次的需求。马斯洛的需求层次理论表明，针对人的需求实施相应激励是可能的。然而，人们工作的动机不应该是独一无二的，如果激励效应因物质激励而减弱，那么精神刺激的内容应该增加内容，因为人们的需求是不同的，适当的激励计划是根据人们和不同社会环境的不同需求而设计的激励方案。

1.2.2成就需要理论

基于马斯洛等级激励理论的批评和干预，麦克莱兰提出了自己的绩效要求理论。该理论认为，鉴于人们的生存需求普遍得到满足，绩效需求、权利需求和社会需求是人类最重要的三个需求。成就需要的高低对一个人或一个企业发展起着很重要的作用。他们可以帮助组织完成艰巨任务、克服困难、获得成功。一个组织拥有高成就需要的人越多，它的发展也就越快。该理论认为，公司需要强烈的责任感，愿意接受他们所需的竞争，并能够获得其他人想要追求和影响的更高的社会地位。共融的需要是人们追求他人接受和友谊的愿望。群体需要有强烈欲望的人，他们渴望得到他人的认可，从属于群体规范，忠诚可靠。

2中小企业员工薪酬激励存在的问题

通过对中小企业和中小企业满意度调查的实地调研，结合经典的薪酬激励管理理论，研究表明，目前中小企业实施的薪酬激励制度存在以下严重问题。

2.1缺失薪酬战略理念

目前，在战略理念的层次上，薪酬体系的设计被中小企业所忽略。公司不了解薪水支付薪酬制度的意图，薪酬激励制度的结构尚不完全清楚，缺乏这种薪酬策略导致公司整体薪酬设计出现许多矛盾。

2.2薪酬激励机制执行不公正

在薪酬设计中，公平原则是基本原则，薪酬公平与平均主义原则不同，它坚持公平原则。要实现员工工作与相应报酬之间的绝对公平。比较员工之间的薪酬是相对公平的。如果我们能够在赔偿程序的设计上实现公平，那么补偿内容将是公平的，有利于提高公司业绩，形成一个积极的循环。薪酬分配的公平性包括相对公平的机会分配、条件相对公平和分配规则的相对公平。只有薪酬计划公平，薪酬分配公平，才能吸引优秀人才，留住优秀人才。目前，近50％的中小企业对激励方面的公平性和公正性不满意。这是因为员工职位的工资处于平等主义阶段和两阶段分化阶段，员工的工资与工作之间没有直接的对应关系，根据公平理论，员工的动机受薪酬的绝对值和相对值的影响。中小企业薪酬管理问题更为明确，同样的绩效具有相同的地位，员工显然会有不公平的感受。问题是薪酬差异如何成为激励因素，而不是员工认可的负面因素。这预示着补偿将基于“公开、公平和公正”的原则。员工之间的薪酬差异应与其职责规模、员工的工作能力和员工的技能水平直接相关，员工薪酬差别要合情合理。

2.3缺乏健全的薪酬结构

薪资的构成包括两部分：内部薪酬和外部薪酬。内部工资主要是员工心中的主观感受，由于内部工资没有变化，外部工资成为整体工资的一个组成部分。外部薪酬是指从静态角度，从可变薪酬部分的动态角度到福利部分的基本工资部分，与工作的责任和绩效无关，但在薪酬结构中必不可少的是福利薪酬部分。中小企业在薪酬结构方面的缺陷有：不健全的薪酬结构导致公司在运行过程中薪酬缺乏灵活的变通性，在员工的组成结构中存在多元化结构，而没有与之相匹配的多元化薪酬结构；在现有的薪酬结构模块中，员工更加关注的社会福利部分是非常不完整的，社会救助与完成的工作无关，但它具有很高的保证价值，可以为员工提供安全感；中小企业提供的社会工作者满意度不高，例如不健康、不合理的社会福利，但不是预期的效果降低了薪酬的灵活性。中小企业的一些员工使用固定工资作为收入来源，而这一部分使得薪水过于僵化。工资构成具有月薪和年终奖金，如果月薪过高而年末奖金较低，则表示年末奖金对员工的吸引力不足，激励效果未得到充分发挥；如果给出月薪太低而年底的奖金很高，这使得公司难以招聘和留住员工，因为员工更关心他们目前的月薪。因此，中小企业工资构成的内容是不科学的，其结果降低了激励效果。

3中小企业员工薪酬激励机制的完善对策

3.1提高薪酬竞争力

金钱是员工赖以生存的一个基本条件，也是他们努力工作的最大动力。对于绝大部分员工而言，高工资无疑是一种最有效的激励措施。每个岗位的基本工资都不一样。只要企业提供的工资没有办法满足员工，或者说不能充分展示他们的个人价值，那么他们肯定就会选择离职。总的来看，中小企业要想通过建立一项全新的薪酬福利制度来充分调动全体员工的工作热情，并为自身招揽以及挽留更多的优秀人才，那么就一定要根据员工自身的个性化需求为他们提供相应福利。首先，围绕公司现任管理层，引入薪酬计划，将“工作绩效作为基本方向”。完善适当的薪酬制度必须在市场上具有一定的竞争力。通过这种方式，管理者的基本生活和安全需求得到满足，工资的波动抵消了贡献、利益和风险，以吸引、激励和留住管理者，以便为公司目的进行改进。其次，将为公司所有现任经理实施利润分享计划。利润分享是人力资本参与分配公司附加值的重要途径，足以反映人力资本的基本特征。从激励的角度分析，公司的物质资本和人力资本应该分享利润，足以反映人力资本的价值，充分利用利益分享，使人力资本和物质资本成为利益共同体。制定并因此有效鼓励人力资本，不断提高高层管理团队成员对公司的忠诚度，吸引人才加入公司，为公司的发展做出贡献。

3.2完善团队绩效激励

第一步要做的就是为企业内部的所有员工提供相应的物质奖励，实际上也就是提供团队奖金。之前那种较为传统的基本工资加上绩效奖金的工资发放方式已经没有办法满足对团队绩效的考察了，并且它只注重企业对员工自身绩效的考核。这种做法将会损害到团队的凝聚力以及纪律性等，导致团队没有办法发挥自身本就具备的优势。所以，中小企业一定要想尽一切办法来不断完善绩效考评方式，并建立一套更加合理的考核制度，这样一来，不单单可以帮助企业加强团队建设，而且还可以大力促进组织的绩效考评方式。而面对这种情况，提供团队奖金可以说是最有效的一种手段。第二步要做的就是实施工作会议激励政策。因为对于所有的销售人员来说，在各项有关销售活动的工作会议中，这种激励政策可以发挥非常重要的作用：（1）充分利用工作会议这种方式，不单单能够更好的促进所有销售人员之间的信息沟通，并促使他们善于发现别人的闪光点，取长补短，改正在自己工作过程中存在的各种不足之处，还能够让所有员工体验到一种归属感，从而大幅度提高所有员工对企业的认同感，可以更好地帮助企业培养更多忠诚的员工。（2）中小企业的经营者以及各位高层管理人员也能够充分利用这种会议方式，深入研究企业自身的战略发展目标，加深内部所有员工对企业战略目标的认识，让团队目标以及员工自身的目标完全符合企业既定的战略发展目标。企业甚至可以充分利用这种会议方式，针对全体员工实施奖励制度，比方说要是有哪位员工为企业立下了非常大的功劳，那么就必须提供相应的奖励，从而充分调动所有员工的工作热情。

3.3调整福利制度设计

首先，企业一定要重新建立一套完善的福利制度，并尽量偏向重点岗位以及优秀人才，从而充分展示出人才的真正价值，并确保所有人才都可以获取到和他们的付出成正比的劳动报酬。其次，发挥物质激励的作用。物质激励因素其实还可以细分为两类，也就是激励性因素以及保健因素，前者包括奖金以及股份等，而后者则包括补助津贴以及一些额外福利等。不过，后者本来就是人才应该具备的待遇，没有办法发挥激励作用。所以，在制定工资标准的时候有必要强调激励性因素，从而有利于充分发挥物质激励的作用。福利对于全体员工来说实际上就是在原有工资的基础上再增加一点钱。不过，企业在提供福利这方面有必要按照不同员工的需求进行，比方说采取“自助餐”手段，这样就能够方便员工在企业制定的福利清单中根据自身意愿来选择感兴趣的活动，有利于打造一套极具特色的福利方案。

4结语

在现代企业管理中，工资激励管理被视为公司治理的核心，在经济全球化的影响下，薪酬激励已成为公司发展议程中最重要的管理体系。科学合理的薪酬体系不仅可以将优秀员工与公司联系起来，还可以鼓励他们在不增加公司成本的情况下采取主观举措。最重要的是吸引优秀人才进入公司，为公司创造新的人才，为企业注入新的生机和活力。

参考文献：

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［5］路金镶,王鹏,王维.知识型员工薪酬激励实证研究［J］.商场现代化,2013（04）：145-148.

作者：徐晶 单位：中国人民大学

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