中小企业薪酬法律风险问题分析　

现在劳动合同法的普及，企业的人力资源管理部门在工作中时，首先要规避法律风险，才能给企业的发展带来稳定的局面。薪酬设计也是一样，如果设计时就违反相关法律法规，就很有可能带来法律风险。

一、合理合法设计薪酬结构

一般来说，薪酬结构的设计主要是由固定工资和浮动工资两大部分组成，其中固定工资包括每个月的基本工资、岗位工资、薪级工资、工龄工资、技能工资以及各种固定的津贴或补贴；而可变的浮动工资则是由加班费、计件工资、销售提成、绩效工资、项目奖金、季度奖以及年终奖及其它一次性、临时性的奖励或补贴等组成。

二、员工底薪设计――不得低于当地最低工资标准

不管是什么岗位，其底薪均不得低于当地最低工资标准，公司一般都会将人数众多的普通职工底薪标准设计为等于或略高于当地最低工资标准，而且还会相应的改变，它会随着每年当地最低工资标准的调整而调整。其他岗位技术要求较高但人数较少的职位，底薪就会高一些，否则无法吸引和留不住人才，这些职位的底薪一般不会每年调整。

1、薪酬设计的方案、工资制度规定、工资标准等

必须符合国家法律法规，通过一定的民主程序得到合法确认并通过公示或培训学习方式让员工知晓接受。如加班加点工资的计算标准，节假日加班工资计发标准等应按相关规定执行；

1）工作时间工资的延长；

2）特殊工作环境、条件下的津贴；

3）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

2、试用期工资

《劳动合同法》第二十条规定　在试用期内，用人单位支付劳动者的工资不得低于本单位相同岗位最低工资标准，也不能低于劳动合同约定的工资的百分之八十，除此之外，工资标准更不得低于用人单位所在地的最低工资标准。如果与面试官薪酬谈判的时候，确定为转正后工资4000元，那么试用期工资应不低于3200元。

3、加班工资的计算

在调整加班工资方面，最有效的办法就是在改善薪酬结构设计，在薪酬结构设计分解时尽可能地降低固定工资部分，同时增加可变的浮动工资。然而，有的用人单位采用计件工资制的形式，劳动合同或企业的规章制度中明确规定这些单位每月保底工资和加班费的和当然也不能低于最低工资标准。

4、离职人员工资发放

很多公司对于离职工资的发放依旧是按照公司例行的每月工资发放日来发放，《工资支付暂行规定》第九条：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资”。各个地方的规定不同，有的地方是规定离职后一星期，有的是离职后半个月之内。但是大多数公司因为是当月发上月工资，所以就会出现这种情况：某公司A员工4月10日辞职，公司规定发薪日期是每月25号发上月工资，于是A员工4月25日才领到3月份工资，等到5月25日才领到4月份工资，也就是说在他离职45天之后才能领到他应得的所有工资。公司应该尽量避免这样的现象出现，虽说可能在公司财务结算上有些麻烦，但是都要依法办事。

三、薪资调整――一年一次

在某些公司，如果员工不是有特别贡献，一年中是不会进行薪资加升的，一般都只进行一年一次统一调整，很少出现“会哭的孩子有奶吃”的感情加薪情况，这样不但宏观控制全年人力成本，而且能够免去许多人情加薪现象的出现。

四、按时出粮――每月按时发放工资

很多公司在合同会明确写明工资发放日期，但是因为有时候当月发放日期正好是周末，对于通过银行转账的发放工资来说周末便无法完成，公司当中大多数遇到这种情况都是在合同明确日期之后的周一再来发放，其实这也是有违相关规定的，《工资支付暂行规定》的第七条：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付”。在工资发放时间上要依法依程序定好制度规定并被员工熟知接受，要做到按时发放，避免形成拖欠发放工资的现象产生。同时让员工对其所发放的工资额进行确认无异议。工资发放如遇周末正确的做法应提前发放而不是延后发放。

五、五险一金――满足所有需要的员工

公司对于员工的五险是必须强制缴纳的，而且个人承担部分是由公司代扣代缴。因住房公积金不是强制缴纳，如员工主动提出不缴纳并留下纸质证明，公司可以不缴纳，但如无特殊情况，公司会为员工自动缴纳。此外，企业应为员工购买相应社会保险、公积金等，这是用人单位依法应该承担的义务，用人单位绝对不能不交、少交或将本应企业自身承担的费用全额或部份转嫁给员工；与此同时，员工也要履行其自身义务，依法缴纳社保，这是企业和员工都应尽的法定义务，不受任何双方的个人意愿所左右。有些企业让员工写不购买社保的保证书或声明，这种做法是无效的，法律上也不认可。

六、意外处理――及时协调

不管公司的薪酬设计和薪资管理办法多么完善，难免会出现意外的情况，如工资计算错误、未及时缴纳五险一金等，遇到这种情况时，要与员工及时沟通，解释清楚，得到理解，然后及时补办。截至目前，虽然时不常的会出现一些意外情况，但经协调处理后，还未出现一起员工发火而去公司领导处投诉人力资源部门的现象，更没有走上法律渠道。公司在制定薪酬体系的时候还会有很多的问题，比如签订竞业限制时的补偿金额和补偿形式等都会有不规范的情况出现等等，为了使劳动力市场规范化，还需要很长一段时间的努力。

作者：赫萌 单位：长春大学旅游学院

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