中小企业人才战略问题研究
1我国中小企业人才战略所面临的问题
人力资源是企业发展的重要资源，许多成功的企业都是依靠充分开发与利用企业的人力资源，人力资源作为企业发展的不绝动力，能够为企业带来创新与发展。我国中小企业中多数都属于民营企业性质，这类企业中一半以上属于家族企业类型，他们对于人才的重要性认识程度存在不足，忽视人才战略对于企业持续发展的重要性，而现有的一些社会体制问题的影响下，导致我国的中小企业存在人才流失严重的现象，导致人才短缺。
（1）中小企业缺乏对人才的吸引力
中小企业与大型企业相比，资金实力小、发展的空间与前景小，使得优质的人才不愿意进入中小企业发展，而更愿意进入大型企业或者是外资企业。大型企业能够为人才提供开阔的发展前景，能够提供优越的薪金待遇，能够为人才提供高的福利，这些在市场经济条件下成为人才流向大型企业的因素。在同等的条件下，劳动者往往愿意进入大型企业工作，主要是因为中小企业的稳定性差，而且风险性高，因为中小企业在发展的过程中容易受到市场因素的影响，有的甚至破产，因而使得劳动者会缺乏一种安全感。中小企业资金与规模上普遍小于大型企业，在进行企业招聘时中小企业为了吸引人才，往往向劳动者承诺高薪，但是又存在无法兑现的危险，让人才存在一种欺骗感，因而对中小企业产生一种厌恶。
（2）中小企业保障制度不完善
与大型企业相比，中小企业的各项制度存在不完善，尤其在一些关系员工基本保障问题上，中小企业的守法意识十分淡薄。在大型的企业中，由于各项制度与政策都十分完善，因此在大型企业中人才能够享受到基本的劳动保障，而且还享受较好的福利待遇，但是在中小企业中，由于缺乏制度的保障，一些中小企业往往游走在法律的边缘，许多中小企业跟劳动者订立劳动关系时并未签订书面的劳动合同，有的甚至是口头上的协议，而且签订劳动合同的中小企业，合同的内容过于简单，双方的权利与义务存在不平等的现象十分严重。这种相互不信任的劳动关系，使得人才无法对企业产生归属感，因而也难以在中小企业继续工作。在中小企业中，多数的中小企业是没有与劳动者签订规范的书面劳动合同，而且在实践中，中小企业为了掩盖与劳动者存在事实的劳动关系，往往采取现金发放工资的形式，当劳动者与企业发生纠纷时，劳动者必须向劳动仲裁委员会提供存在事实劳动关系的证明，而这个时候劳动者是难以提供有力的证据。由于缺乏必要的保障制度，使得中小企业的人才与企业之间存在较大的矛盾，因而不利于企业的发展。
（3）中小企业缺乏必要的激励机制
对于企业来说，高级管理人才是企业发展的一个关键因素，随着知识经济的发展，人力资本在企业的发展中具有越来越重要的作用，人才对企业的贡献越来越大，有的公司高级管理人员能够将公司“起死回生”，因此，现代企业之间的竞争不仅是对市场的争夺，也是对人才的争夺。如何能够留住高素质人才，使人才能够尽心尽职发挥其智慧，为公司带来更大的效益是公司一直思考的问题。从企业的高级管理人员方面上看，企业的高级管理人员属于企业日常经营管理的决策者，他们面临着较大的工作压力与社会压力，作为企业的高级管理人员，他们承担着经营决策失败带来的风险，一旦经营的企业破产，其可能会被业内拉进高管“黑名单”，企业的高级管理人员没有自己的企业，社会地位看似比一般的上班普通员工及企业精英高，但是其职业生涯并未都能由自己掌控，使得企业的高级管理人员会因为其他公司更好薪酬待遇的挖角行为而跳槽。中小企业对于高级管理人员的激励机制比较缺乏，像大型的企业为了留住高级管理人员，往往采取薪酬激励、股权激励的方式，而中小企业的激励方式比较单一，众多的中小企业采取的人才激励手段单一，难以留住人才。
（4）缺乏良好的企业文化
企业文化是企业健康发展的无形资产，拥有优秀的企业文化能够让企业发展更为持久。企业文化是企业员工共同遵循的行为规范及价值标准的总称，决定企业的做事方式。企业的管理离不开企业文化，优秀的企业文化为企业营造良好的工作氛围，从物质层面上为企业员工创造良好的工作环境，促使员工产生一种高昂的奋斗意志；从企业文化的观念层上，用企业的精神与宗旨引导企业员工为实现企业的目标与绩效而奋斗，绩效影响企业员工的薪酬与福利；再从精神层上用价值观感染企业员工，通过激励来满足员工的物质与精神的需求，使员工能真正感受到企业的魅力与归属感、自尊感和成就感，从精神层面上激励员工。在我国的中小企业中普遍存在缺乏共同的企业文化，员工之间缺乏共同的价值观，导致员工对于企业的认同感极度缺乏，往往都是为个人利益而不惜牺牲企业的集体利益。由于缺乏良好的企业文化的渲染，导致企业对于员工的吸引力下降，一旦有更好的工作待遇的岗位，员工会毫不犹豫地跳槽。
2我国中小企业人才缺乏的原因分析
（1）宏观原因
①经济的发展导致企业用工需求迅猛扩张.我国对外贸易的发展、国内经济需求的增加都会促进原有企业扩大生产规模，而一些新增企业为了加入市场竞争，也需要招聘员工。企业订单的增加，而原有的生产方式并未改变，因此需要更多的员工投入生产以保障订单量。根据国家统计局2011年的数据调查显示，我国的企业用工短缺比率已经从2009年的10%增加到15%，而且用工缺口不仅仅是之前的沿海企业，已经从沿海转向内陆地区，成为全国企业都面临的一大难题。
②企业用工来源短缺.改革开放之初，农村剩余劳动力大主要是因为当时的计划生育效果不明显，而且农村继续读书的人比较少，因此企业在20世纪90年代左右拥有较为丰富的劳动力资源。2008年以来，计划生育政策的作用日益凸显，导致企业的劳动力来源减少，而且我国的企业多数是劳动密集型企业，招工的限制都是18～25岁之间的年轻人，现在企业一线的生产工人招聘多数是1987年以后出生的人，而这部分的人多数是独生子女，且许多1990年出生的人在读高中与大学，中国的小学生人口数量结构在全国的人口结构比例下降。也就是说，企业难以招聘到员工，更多是因为这部分人在就读，随着国民收入的增加，越来越多的父母会让子女去读大学、研究生，或者出国。不同于在20世纪90年代初中毕业就走入社会的人，如今只要家里条件允许，这些90后的父母都不会让其进入工厂一线，因此导致企业的劳动力供给减少。
（2）企业原因
随着社会经济的增长，物价水平在不断的提升，城市的人均可支配收入水平也在不断的提升，但是处于一线工厂流水线的民工收入存在普遍低下的现象，导致民工的收入难以支付高额的物价水平的现象，由于企业提供的用工待遇多年来没有调整，导致员工产生一种抵触排斥的心理，一旦发现好的待遇工作，就会毫不犹豫地辞职。
3解决我国中小企业人才战略问题的对策
（1）健全用工管理体系
中小企业要留住人才，让更多的人才能够进入中小企业工作，必须要健全用工管理体系，必须要按照现代的企业制度对中小企业现有的管理体制进行创新，要转变现有的用工理念，要坚持人才第一的用人原则，要改革现有的用人制度，做到“用人不疑”，对公司内所有的员工进行公平公正的对待。通过健全用工管理体系，将中小企业的“人治”变成“依靠制度管理公司”，对公司内部的各项制度进行重新的厘定，对不符合现代企业制度要求的规章制度进行完善，而且要明确各个部门的职责，将权责明确到个人，建立良好的企业晋升机制，让努力工作的员工获得晋升的机会，同时要创造良好的员工发展环境，让真正有才能之人能够尽其所能。
（2）加强公司员工培训机制
处于企业不同阶层的员工对于企业的需求是不同的，对于一般的基层员工对于企业的要求多数是要求能够提升物质上的待遇，而高级管理人员作为企业的核心人员，其对于企业的要求除了物质上的，也存在精神上的需求。随着社会物质水平的提升，越来越多的员工希望企业能够为其创造更多的学习条件与机会，让其能够提升自己的技能水平，现代的年轻一代的员工多数都是80后，他们对于自己的职业规划有着自己的认知，越来越多的员工希望企业能够增加培训机会，提供成长与发展的空间。因此中小企业要留住人才，必须要加强员工培训机制，要将企业的发展目标与员工的培训良好的结合起来，让员工在参与培训的同时增强对企业的认同感，让员工与企业一起成长。
（3）完善人才激励机制
中小企业应当建立完善的人才激励机制，除了薪酬激励外，还应当加强股权激励方式，完善多种激励方式，积极的留住人才。管理学家的相关研究表明，企业的绩效=F（员工的能力×激励），这表明激励在企业管理中的重要性，美国著名的管理学家威廉•詹姆斯教授通过对美国公司实施员工激励现状进行调查，发现如果一个企业实施按时计算薪酬的薪酬制度，员工的能力发挥最高为30%，如果在计时薪酬的基础上加入其他的激励措施，如加入计件，员工的工作能力可以发挥到90%，这60%能力的发挥就是激励措施的结果。因此，中小企业可以加强薪酬激励与股权激励的方式，薪酬激励机制实质上是通过建立科学合理、公平公正的薪酬分配机制，让员工明白自己的付出与取得的关系，让员工将“薪”比心，充分调动员工的工作积极性。在实现自身价值的同时给公司带来收益。企业是否拥有一套完善的薪酬激励机制影响企业的生存与发展，薪酬激励机制是企业最为有效的激励手段，不仅是因为它可以让管理者易于控制，更是因为薪酬机制容易衡量，从而达到企业目标与员工受益的双赢目的。员工个人的福利项目主要分为：强制性福利（如养老保险、失业保险、医疗保险等）和和企业自行设计的福利项目（如人身意外保险、健康检查、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等）。企业可以通过举办企业内部交流会、开心之旅、户外拓展等特色活动加强员工之间的沟通与交流，增进员工之间的了解度，增强企业的凝聚力，促进员工与企业的和谐发展。
（4）建立员工认可的企业文化
企业文化能带动员工的积极性，共同的价值观基础会让员工产生归属感与认同感，在良好的企业文化中，员工之间会是一种相互欣赏、良性竞争、相互鼓励、相互支持的态度。企业文化是加强企业员工之间凝聚力的纽带，不仅加强团队之间的联结度，更提升员工彼此的了解度，将各个部门与各个员工凝聚起来，形成一股强大的向心力与凝聚力，为企业的最终目标而奋斗。企业要树立以人为本的观念，以人为本要求企业必须全面的发展员工的素质，优秀的企业是一所好的学校，不仅能促进企业的社会责任实现，还注重培育员工的个人素质，企业的竞争追根到底是人才的竞争，企业只有拥有高素质的员工，掌握一流的技术水平、员工的服务态度提升，企业才能立于不败之地。塑造企业精神。企业文化理论博大精深，企业文化内容丰富多彩，企业精神是企业文化的精髓所在，是企业文化最具有魅力的内容。企业精神是企业价值观的集中表现，只有塑造积极的企业精神，才能激发员工的工作积极性，鼓励管理者拥有当机立断的决策精神，在激励的市场竞争中把握时机，抓住机遇迎接挑战。企业需要不断的塑造和培育企业精神，成为企业的精神支柱和全体员工的力量源泉，加强员工的凝聚力，使员工在企业中拥有归属感与责任感。
作者：王栋 单位：武汉东湖学院
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