教育培训企业人力资源管理分析　

众多教育培训机构究竟应该如何在竞争浪潮中站稳脚跟？这类机构能否清晰的认识到自身的不足？如何从公司定位、人员选拔、人员管理以及激励体制和组织管理来剖析自身？这些方面都值得我们去思考。从小学到研究生、从笔试到面试，其实教育类的培训机构有着非常光明的行业前景。为什么仍然有一些教育类的培训机构会被所淘汰呢？为什么培训机构的人员流动如此频繁呢？又为什么大部分的教育培训机构到最后，都会变成由兼职教师和临时教师来构成呢？又是为什么那些高度重视机构发展的经营理念，会在教育类的培训机构市场上举步维艰呢？

准确定位自身

其实教育培训机构按照传统的定义，是属于公司的范畴。但是又和那些商业化的公司不一样，严格地来说，学生是教育培训机构的顾客，机构需要通过提供良好的产品和服务，让其顾客获得知识和满意度，从而得到更好的发展。但是如果单单从教育本身的概念来谈，我们是不能这么去定义教育培训机构的。师者，传道受业解惑也。教师和学生的关系，永远不能是商家与消费者之间的关系。如果每一个学生都抱着消费者的姿态去培训机构学习知识的话，那么教师和学生之间最基本的尊重与被尊重就无从谈起。当学生对于教师、对于这个培训学校缺乏了基本的尊重以及内心的崇拜感时，这个学校、这些教师就再也没有威信可谈了。所以，教育培训机构应该准确的认清自己的行业定位，将自己和传统的商业化公司区分开来，把“尊师重教”作为自己经营的初心理念。不仅仅要重视学生的专业知识的提升，更加需要注重学生与教师之间关系的培养，这样不仅仅可以帮助学生全面发展，更可以营造一种更加积极、健康的教学氛围。

专业的人员选拔

对于教育类的培训机构而言，其实最有价值的员工就是：教师。那么在教师的招聘、选拔方面，不管是从教学质量上来考虑，还是对于学校的声誉宣传上来说，都应该去招收一些在相对应领域口碑较好的学校的毕业生，而不是一昧的为了节省成本。从而招聘一些在校大学生来降低标准。“只要会就能教”这样的想法要不得！更不能招聘启事的规定是一回事，实际入岗人员的资质又是另外一回事儿。招聘启事上写着非某某大学不招这样的话，实际教师的教育背景完全不符合要求。学生和家长最为看重的就是一个培训学校的师资水平，这方面一旦有了水分，就会最直接的影响到该机构的声誉和风评。因为一旦学生和家长进入这样的机构学习的时候，就会最直观的感受到，这些教育机构在最本质的诚信方面存在着一些问题。而且对于其他符合招聘标准学历的教师来说，当其经过重重面试到岗之后，却发现一些学历不符合招聘条件的教师，也和自己干同一个教学岗位、领取同样的薪资福利的时候，这些员工心里就会有一种非常严重的不平衡。这样不管是对教学还是对人际关系发展都会有不利的影响。所以在初期人员选拔的时候，应该合理的去分析市场形势，以及合理的规划好相对应的预算，以及严格把控好员工的质量，不能光靠宣传来赢得学生和家长的口碑，一个教育培训机构，想要在行业内站住脚跟最重要的还是要有实打实的师资力量。

合理的人员管理

其实，教育机构对于教师的管理，与普通企业对于员工的管理来说，是并不完全相同的。从教师这个职业来谈，其实能做这个岗位的人，对于自己都是有一定的自我约束力，所以教育培训机构对于教师的管理，更多的应该是培养教师对于岗位的忠诚度和热情度。那么如果教育机构对于教师的管理，仅仅去模仿商业化的公司对于员工的管理模式的话，其实是不太合理的。教育培训机构如果想更好地对教师进行管理的话，外在有形的约束固然是必要的，但是更多的应该是在于员工心灵的建设，提升每一位员工对于教师这个职业的尊敬度，让每一位教学岗位的员工发自内心的去重视教育这个工作，重视这个工作背后带来的意义。在人员管理方面出现的另外一个问题就是，由于现在是一个全面发展的社会，所以培训机构对于教师的要求也是全面的。那么这种所谓的全面发展，其实对于专注教学的教师岗位来说，是一种不可言说的“负担”。比如说教师除了要在教学方面要做到最佳、最优之外，大部分还需要负责招生。教学闲暇之余有的要去发传单、有的需要去打各类联系电话等。这样的管理安排，其实是与教师只需要专注于教学提高自己教学水平的理念是严重冲突的。因为每一位教师所有的精力都在于如何把课上好、如何把学生带好，其实没有办法去花心思研究现在的招生行业的形式、如何招到10个学生、100个学生和500个学生。教师并不是这个方面的专业人才，做这些工作不光光会分散教师的心力、降低教师在学生心中的威信力、还达不到一个非常理想的招生目标。所以，如果想要解决这个问题，最简单的就是去培训一些具有口才能力的教务教师来解决这方面的问题。这样的话不仅可以减轻教师额外的负担，还可以在招生方面获得更好的生源数量，从而达到一个非常好的平衡状态。

完善激励体制

谈到激励制度，毋庸置疑，所有的员工都希望公司能为他们提供一个令人满意的薪资制度以及福利保障。但是由于教育培训机构的规模、资本以及运作模式来说，想要达到令所有人满意的高福利的激励体制，其实是不现实的。那么如何尽量的去做好一个完善的激励体制呢？在当今这个时代，尤其对于一些小型培训机构来说，如果光和员工谈“奉献”两个字，一些员工都是嗤之以鼻的。如果激励体制制定的不够完善，那么，这些机构的人员流动就会很大。长此以往下去，这样的机构是没有办法在学生和家长心里塑造一个良好的形象，也没有办法在业界营造一个良好的口碑，更不用谈长远的发展了。所以为了更好的留住员工，让员工对于工作岗位产生依赖感，更好地其实是给予一些更加实质性的激励。比如课时费的提升、基础课时量的减少等等，而不是通过许诺一个光明的未来或者是空谈理想来完成激励员工这项任务。

去商业化的组织结构

最后，组织结构的定性也会影响到教育培训机构的发展。其实“学校”和传统型企业其实不太是一回事儿，因为学校最本质的目的，就是教育。所以不能太过商业化。更多的还是要以：培养优秀的学生、为社会多做贡献为出发点。那么一旦商业化模式过重之后，不仅仅会让学生产生一种非常严重的消费者是上帝这样的意识，还会让带着“教书育人”这样想法的教师，在于学生相处过程中，产生一定的落差。当学生和家长来到教育类机构，来感受学习氛围时，往往会因为太过商业化的介绍，让慕名而来的学生和家长一头雾水，让人弄不清，这究竟是一个公司还是一个学习的学校？所以商业化模式过于浓厚的组织结构，其实对于学校的发展是有一定的不利影响。那么如何尽可能的去消除这样的不利影响呢？首先在我看来，商业化的管理结构是非常有必要的，但是，这种商业化的有组织有纪律的结构模式，更加适用于中层和高层之间的人员管理。当这样的组织结构，适用到最基层的这些负责教学的教师来说，其实太过商业化的组织结构，会让教师没有办法摆正自己作为一个“教书匠”的位置，每天的上班过程就仿佛是繁华大都市里忙碌的白领，要按照一样的上班模式去完成一天的工作，而不是把所有的身心都投入在教学里。其实这样，是非常限制教师整体的一个水平展现。所以，对于那些被教育浪潮所淘汰的教育培训机构来说，归根结底还是在于，并没有重视“学校”这两个字究竟意味着什么？如果可以把“教书育人、培养人才”作为主心骨的初心理念，其实以上的一系列问题都会迎刃而解。那么教育类的培训机构除了在教师素养方面需要有一个培养和提升之外，其实在早期的人员选拔以及人员管理时，就应该把教育的理念和公司管理的理念，有效地结合在一起，再配合完善的激励体制和组织管理模式，那么不管时代如何变化，这些机构永远可以迎风而上。

作者：朱艾琳 单位：安徽财经大学

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