教育培训的问题与对策3篇
（一）
一、我国高等学校承办社会教育培训存在的问题
高等学校有完整的教学设施、充沛的师资资源、良好的学习环境。因此，高等学校成为各级政府落实教育培训工作的首选。
（一）教育培训对高校的诱惑
大学除了承担普通高等学历教育之外，将大学的资源向社会延伸，为社会服务也是大学职能之一。大学承办教育培训工作可以给大学带来许多积极影响：第一，可以提升大学在社会的影响；第二，可以将大学与社会紧密联系，让教师更紧密地接触社会；第三，为学校开展多种形式办学提供契机；第四，为大学提供资金支持。社会培训带来的利益诱惑给高等教育学校带来很大冲击，同时也给高等教育学校带来许多消极影响，比如：部分动摇了高等教育学校应有的教育责任，如有些学校从收益角度抛弃传统教育责任，放弃承办成人学历教育；有些学院办培训，从某种程度上也影响了教学；大学内部多个部门办培训不利于校内优势资源的整合，不能形成教育培训的品牌；培训单位相互恶性竞争，不利于培训市场的良好运行，对受训单位、对学员和承办学校来说都有不良影响。
（二）学校承办，业务外包
在承办培训单位的选择上，受训单位分管项目的负责人要考虑很多因素，但考虑到无论是单位还是个人都存在着名校情结，在全国高校中，也很容易选择如清华大学和北京大学这类名校，因为这个选择无论对谁都是可以接受的。但2009年“培训门”事件给名校情结的受训单位当头一棒，这个事件显露出国内名校在干部教育培训中产生的一些问题：一是承诺的授课师资严重不符，所谓大牌教授全部被更换成了普通教师；二是部分课程由多个培训班拼班上课，最高达到500人一起听课；三是课程安排重复严重，授课教师未备课，一节宏观经济课不同教师反复讲了好几遍；四是将一次所谓“金融年会”算作培训过程中的一次授课；五是随意更改课程、调整教室、管理不规范。这种问题多次发生，归根结底，是由于名校逐利心理的驱使。一些名校在教育培训业务量急剧增长的情况下，将自己作为承包商，转身将业务打包交给一些培训公司。
（三）高等学校对教育培训的功利态度
在市场经济的大环境下，一些高等学校对于教育培训的态度就是盈利，许多高校无论是对本校的培训单位，还是校外合作机构，都采取利润分成的模式。学校不管培训情况如何，只要不出问题，拿走培训总额中的一定比例，其它的费用支出以及相关事务都不是学校关心的内容；同时，在培训资源的使用上往往给予很多限制，这些限制在实际培训过程中，使培训实施者难以施展教学才能，实现教学计划。高校这种功利态度不利于高校社会功能的发挥，也不利于高校自身教育培训品牌的树立。
（四）校外培训机构浑水摸鱼
正是由于高校教育培训机构的设置不明确，使校外培训机构有机可乘。他们打着高校“校友会、培训中心、研究中心”等名称，举办各类培训。在各大平面媒体及网络媒体上，总会看到很多招生广告“某某大学总裁研修班”、“某某大学公司治理与创新经营研修班”。校外培训机构浑水摸鱼严重损害了大学声誉，同时也损害了受训单位的利益，破坏了教育培训市场的秩序。
（五）教育培训需求引发的问题
对于培训学员，特别是外地学员来说，一方面希望通过培训更新观念，拓宽思维，另一方面也希望能够在不同的培训点体验不同的生活，考察了解不同地域的文化，但由于受训单位的经费限制，这种需求就难以满足。高校考虑到安全问题，对这种需求原则上也是反对的，在实际培训举办过程中，外出考察可能出现的问题常常落在举办单位身上。另外，很多学员期盼培训内容中出现好玩、有趣、轻松等话题，导致知识含量高的教授不受欢迎，而对于投其所好的话题反而给予很高的评价，教育培训有低俗化的倾向。
二、对规范教育培训市场的建议
（一）国家尽快推出《继续教育法》
我国是一个拥有十三多亿人口的大国，公务员人数近700万，加上事业单位编制以及企业在内，每年教育培训人数近千万，随着各级政府对于教育培训的重视，教育培训已经形成巨大的市场。为使这个市场规范有序地进行，有必要通过《继续教育法》来保障干部继续学习的权利以及他们在培训过程中的合法利益，也保障培训学校的合法利益，避免社会培训机构创造的“山寨”版培训项目，确保在培训过程中处理一些问题时有法可依。
（二）培训学校要重视社会教育培训工作
对于教育培训工作，高校在机构设置上应规范管理，用一个声音说话，根据机构职责分工，由一个培训单位专门负责对外培训工作，使得对外衔接顺畅，有利于建立学校品牌。另外，高校应给予教育培训工作一定空间，特别是在培训起步过程中，在分配学校资源、比例分成等方面，给予更多的自由度。
（三）高校承办社会教育培训核心是课程设计
1.根据国家有关政策部署，研发前沿形式课程将政治、经济、社会、文化、外交等诸多方面发展的最新情况纳入干部教育培训课堂，确保学员能够及时把握社会发展脉搏、了解最新发展动态、促进知识更新，有利于工作，有利于个人的职业发展。
2.根据学校学科特点并结合教师的科研成果，研发特色课程培训单位应熟悉学校的特色课程，了解一些教授精品课程和研究方向，结合学校的特色、精品课程和研究前沿设置培训课程，从而实现培训的引领作用。
3.根据受训单位的需求，研发个性课程每个培训班培训的目的不一样，培训的要求和内容不一样。干部培训工作不仅仅要创新，要多元化发展，更要顺应时代潮流，做到干部干什么学什么、缺什么学什么，以高校优质的教学资源充分调动干部的学习积极性。
4.增加通识教育课程通识教育的目标不是某一专业领域的知识，而是使学员具备远大眼光、通融识见、博雅精神和优美情操的必要途径，使人在身体、道德、智慧上得到和谐自由的发展。
5.与政府、企业以及当地的文化单位等建立合作机制通过与政府和企业合作，传递和交流不同的经验和信息，与当地文化单位合作，有益于学员了解不同的地域文化，达到培训的调节和轻松效果，让学员学得轻松，学有所获。
作者：季传武 单位：中央财经大学继续教育学院
（二）
一、旅游标准化教育培训工作存在的主要问题
（一）对旅游标准化教育培训工作的意义认识存在偏差。长期以来，我们旅游行业管理部门对待旅游标准是“重制定，轻落实”。30年来，中国旅游标准化建设取得了举世瞩目的成就，逐步形成了一系列的法规、条例及相关标准(国际标准、国家标准、行业标准、地方标准、职业标准、协会标准和企业标准)等多个纵向层次组成的标准体系，内容覆盖了基础标准、设施标准、服务标准、产品标准、方法标准等多个横向类别，涉及食、住、行、游、购、娱、综合类等基本包容旅游业主要要素的立体化标准体系框架。但是，由于长期忽视对旅游标准化的规范化专业培训和严格监管，造成了旅游行业标准落实不够，整体质量不高，服务水平提升有限。
（二）对旅游标准化教育培训的理解有误区。有些旅游企业经营者觉得，标准化教育培训不能真正有效提高企业效益、服务和管理水平。真要达到上述目的，还必须通过企业的直接管理者加以运用“手段”进行管理，例如“罚款”和“扣奖金”等手段。还有人认为，标准化教育培训就是开开会，读一下标准和规范，属于可有可无。实际上，旅游标准化不但具有行业规范的作用，更具有通过旅游行业服务、操作规范等各项标准的教育培训，达到提升企业市场竞争力的目的。
（三）对旅游标准化教育培训缺乏系统性需求分析。从标准化培训系统本身环节来看，大多数旅游标准化培训单位对培训的实施很关注，却很少关注培训需求分析。正因如此，这使得大多培训预期目标的制定具有盲目性，直接影响了实施过程和培训效果。一个没有经过认真分析而做出的培训决策，很可能在一开始就决定了它的失败，再好的培训者，再好的培训内容也达不到较好的效果。
（四）对旅游标准化教育培训的教学方式单一。旅游标准化的教育培训是旅游行业中一项十分重要的工作。通过旅游标准化的培训，旅游企业员工不但能了解更多专业知识，更能掌握旅游企业所需要的各种服务标准和规范。标准化培训只有采取理论联系实际的教学方式，才能达到上述培训目的。而现在大多标准化培训，多是理论教学，老师对着标准读一读，念一念，十分枯燥。受训者认为，这种纯理论的教学方式与其具体实践相脱节，对他们标准体系的建立工作，没有任何指导意义。
（五）旅游标准化教育培训的师资队伍良莠不齐。“师者，传道授业解惑也。”教学过程中，教师自身的素质、知识程度和技能技巧，很大程度上决定着标准化教育培训的质量。一个好的教师能在教学中引经据典，触类旁通，给受训员工以知识的启迪，实践的指导。而多年来，旅游标准化教育培训没有一支稳定的教师队伍。有的教师精通部门业务，但缺乏专业的培训技术和技巧。而请来的教师又常常不了解旅游企业和学员的真正需求，甚至不了解旅游标准、标准化和标准体系的真正含义，培训内容有很大的主观性、随意性。
（六）对旅游标准化教育培训缺乏评估反馈机制。旅游标准化教育培训是手段而不是目的，如何能将学习成果应用到工作实际才是关键。一个完整的培训效果评估应该有四个层次：反应层次、学习层次、行为层次、结果层次。而目前大多数旅游标准化的培训评估仅停留在一、二层面上，就是考试加课程评估。行为层面和结果层面的评估操作则被认为是劳师动众，不但浪费人力、财力、物力，而且很难量化培训的效益。在标准化培训效果评估中，跟进评估虽属培训过程之外的内容，但它比培训过程本身更有意义。但由于培训组织者对学员的跟踪管理，缺乏有效、持续性的评估体系，对培训的实际效果很难有准确的考察依据，因而无法收集到反馈的有用信息，这为下一步再培训的决策带来不利影响。
二、提升旅游标准化教育培训工作水平的对策
（一）重视教育培训，激励员工不断提高其旅游标准化专业水平。“学习型组织”和“终身教育”的概念表明，教育培训已经成为旅游企业增强自身竞争力的重要途径。通过旅游标准化培训可以增强员工对旅游标准的理解力和执行力，不断提高企业的市场竞争力。加强对员工的标准化培训，可以提高员工的标准化专业技能与素养，极大地开发员工的潜能，还可以为企业的经营与发展提供标准化的人员保障和人才储备，确保企业的可持续发展。旅游标准化的人才培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：选送优秀员工去参加带有旅游性质的标准化培训班，组织业绩突出的员工去外地参观著名的标准化旅游企业，定期选拔优秀员工出国考察等等，都对员工有巨大的激励作用。
（二）全面分析需求，精心制定旅游标准化教育培训工作计划。培训需求分析既是制定标准化培训计划的前提，又是评估标准化培训效果的基础。旅游标准化的需求分析应从以下几方面着手：一是组织分析，从每个职能部门的组织结构和组织目标入手，确定其标准化的培训范围及重点。二是岗位分析，从每个工作岗位的素质要求和绩效要求，确定其标准化的培训目标及内容。三是员工分析，从每个员工的工作过程和工作结果，确定其标准化的培训方向及要求。四是绩效分析，从每个部门、每个岗位、每个员工的实际绩效与目标绩效之间的差距，确定其标准化的培训需求。另外，还需对标准化培训进行需求评审。首先，与发展战略的关联程度大的培训需求，应优先满足；其次，对涉及员工人数多的培训需求，应当优先满足；第三，对可预期的绩效提升幅度越大的培训需求，应当优先满足。因此，旅游标准化的教育培训工作计划，应结合企业资源优势、员工特点及培训内容，进行科学合理制定。
（三）科学规划，合理设计标准化教育培训的课程。标准化的培训内容和课程设计要有务实性和针对性。要有的放矢，把握好标准化培训的主题方向和目标，不能硬生生地将所有项目加在一起培训。在一定时期内，还需要主题明确、中心突出。培训形式上，要灵活、生动、活泼，易于为员工所接受，切忌形式主义、走过场；培训内容上，要紧密联系实际，形成双方的良性互动，避免单向的灌输。大多数上规模的旅游企业，在岗位说明书中都会列出该岗位所需要的标准、规范和要求。所以，旅游企业标准化的教育培训，就要结合岗位进行科学规划，合理设计课程。
（四）制度保障，健全优化旅游标准化教育培训工作的运行体系。要想高质量地抓好标准化教育培训工作，就必须建立完善的培训运行系统，严格按制度开展培训。主要三个系统：一是标准化培训保证系统，主要由组织机构、人员、培训经费、培训政策和制度等几大要素组成，它是标准化教育培训运行系统的组织和政策保证。二是标准化培训支持系统，它是标准化教育培训运行系统的必要条件，主要由管理者和教师两个要素组成。标准化的教育培训工作必须与旅游企业的经营发展战略和管理目标紧密结合，并干出绩效，这样决策管理层才会重视培训。教师是保证培训质量的关健，要加强与有关标准化教育培训机构的沟通和联系，以便了解最新的培训动态和掌握最好的师资力量，并有效利用标准化的教育培训资源。三是标准化培训基础系统，主要包括管理规范、培训手册、培训计划与大纲、培训流程等等，这些是开展标准化教育培训工作最基本的要素。
（五）建立考核机制，深入评估旅游标准化教育培训工作的效果。一般培训效果可分为“反应、知识、行为、成效”四个递进的层次。旅游标准化教育培训工作的效果评估也应遵循上述四个方面。一是关注受训人员的反应，主要评估受训人员对标准化培训的主题、内容、教材、教师、形式、进度、环境和设施等是否满意，评估方法有观察、面谈、意见征询、抽样调查等。二是测试受训人员的知识，主要评估受训人员是否掌握了标准化相关知识等内容，评估方法有卷面考试、实地操作、写心得和谈体会等。三是考察受训人员的行为，主要评估受训员工返岗后服务质量是否有所变化、工作绩效是否有所提高，评估方法有行为观察、绩效考评、实测和访谈等。四是衡量标准化培训项目的成效，主要评估培训项目是否有助于旅游企业业绩的提高，评估方法依旅游企业业绩评定、绩效考评的方法而定，但需注意定性评价与定量分析的有效结合。
三、小结
旅游标准化教育培训是旅游企业人力资源再生和增值的一条重要路径，在现代旅游企业的经营管理中具有独特的战略意义。它也是旅游企业提升自身影响力和竞争力极其有效的方式，不仅可以极大地调动和培养员工的工作能力，而且还能使部门的队伍素质整体提高，产生凝聚力，并为旅游企业实现其战略目标提供持久的推动力。
作者：黄伟 马百彦 单位：武汉市标准化研究院
（三）
一、电力企业教育培训工作存在的问题
1）部分领导和被培训者对教育培训工作重要性缺乏认识。电力企业教育培训工作能否顺利开展、最终结果是否理想，完全取决于领导是否重视、员工是否配合。某些企业领导根本不重视教育培训工作的开展，认为培训只会浪费企业人力、物力、财力，上行下效，再加上资金严重缺乏，教育培训工作难以继续。员工处于教育培训工作过程的末端，也是其中最重要的环节，光有企业领导层的支持和充足的资金保证这些外部条件还不够，员工一旦抵触接受培训，前期所进行的一切努力将化为泡影。
2）缺乏切实有效的教育培训制度。一般说来，完整的电力企业教育培训制度应该包括岗前培训制度、培训服务制度、评估考核制度、奖惩制度这四方面的内容。但是，大部分电力企业培训制度缺失奖惩制度，评估考核制度也不科学，以至于在实际操作进行培训活动时，无标准参照，无章程可遵循，给企业培训教育无用论者以可乘之机。缺乏有效的奖惩制度，表现好的员工得不到奖励，表现差的员工也得不到处罚，久而久之，员工的积极性便会受挫，不利于教育工作的继续、高效运行。
3）培训师资素质良莠不齐。正所谓“名师出高徒”。电力企业员工之所以需要参加培训，最主要的原因就是要学习专家的各种能力，弥补自身的不足。电力企业培训专家的水平越高、技能越全，员工整体素质提升的空间也就越大，反之亦然。培训师资良莠不齐，一方面，某些所谓的专家在培训过程中，将时间三七分，三成用于专业知识、技能传授，七成用于“拉家常”，培训实际效果不明显；另一方面，某些培训专家业务水平高，给员工灌输一种为达目的不择手段的错误思想，不利于员工之间共同团结进步。
4）培训内容、方法陈旧，适应性差。纵观电力企业教育培训历史，不难发现，培训内容变化甚小，主要培训内容上文也有所提及，在培训效果收效甚小的情况下，电力企业并没有及时调整培训内容，脱离实际。培训方法方面，多采用的是短期引进专家进企业讲授自身经历、工作原理、示范操作的方法，员工参与性差，培训效果不明显。
二、做好电力企业教育培训工作的建设性措施
1）加强员工与领导对教育培训工作重要性的认识。领导是整个企业的“带头人”、“方向标”，具有领导、示范作用，具有教育者和受教育者双重角色的特点，很多员工都是一切向企业领导看齐。因此，企业领导更应身体力行，积极配合参与教育培训活动，接受后期成果考核与验收，并乐于扮演教育者的角色，将自己的领导能力、管理艺术、工作技巧传递给员工。除此之外，领导也应看到教育培训对于企业可持续发展，强化企业凝聚力的重要作用，切实为教育培训工作的开展保驾护航。最后，企业要多通过文件、会议形式加大教育培训宣传力度，只有员工真正发自内心的接受教育培训，培训结果才能事半功倍。
2）建立完善的教育培训制度。合理完善的教育培训制度是培训工作高效运行的重要依据，也是创设企业良好工作风气，调动员工积极性的可靠保证。因此，教育培训制度的制定工作要做到与时俱进、实事求是，积极借鉴国内外经验，取其精华，取其糟粕，建立一整套积培训、考核、奖励于一体的科学化、规范化的教育制度，不仅是其运行有章程，更要使其评估有标准。
3）夯实培训师资队伍素质。夯实培训师资队伍素质，确保电力企业教育培训工作站在时代前沿，充分发挥教育培训工作针对性、先进性、实用性特点，要从以下三方面着手：首先，聘请理论素质高又有实际工作经验的人员进企业培训，最好是挖掘电力系统内部工作人员，因为他们不但熟悉企业业务，员工工作特点，而且在员工中比较有威信和说服力，更可避免外来“冒牌专家”、“空谈专家”。其次，要恰当处理好理论讲授与实际操作比例关系，尤其是要注意避免出现“只会动口不会动手”的现象。相比较理论而言，电力企业对员工实际操作能力的要求要远远高于理论知识，所以要恰当提高实际能力培养在教育培训中的比例。最后，采用网络监控手段实时监控专家培训过程，一旦发现专家有违师德的举动，立马将其辞退。另外，将专家薪酬与其受员工欢迎程度挂钩，保证其动态性发展。
4）创新培训内容与方法，不断与时俱进。电力企业教育培训的内容要根据不同部门责任要求、企业运行特点，员工基本情况，因地因时科学治疗定相应培训内容，并以培训结果和后期在企业中的运行情况为依据，不断进行删减与补充，免得做无用功。培训内容不能单单服务于经济效益的创高与提高，更要涉及安全保障，如果企业安全事故频发，其他一切全是空谈。企业培训的主体是员工而非专家，应多让员工参与主导，专家为其纠错、引导。除引进专家进企业授训这一方法外，还可以采用选取优秀人才进学校继续培训、员工在工作中摸索创新的方法，力求将培训工作做到完美。
作者：鄢学文 单位：国网重庆开县供电有限责任公司
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