双因素理论下高校教学管理队伍建设　

［摘要］高校是人才培养的摇篮，高校教学管理队伍是学校发展的核心，高校教学管理队伍的保持及发展是高校正常运行的重要保证，也是评判教学管理质量好坏的关键指标。然而，许多高校没有形成完善的人才培养机制和良好的运行模式，导致高校教学管理过程中缺乏双向交流，许多方面激励不够。本文运用美国心理学家赫兹伯格双因素理论，探讨公共政策过程分析，提出几点激励政策制订参考意见，进行相关思考。［关键词］高校；教育管理；双因素；激励 高校教学管理队伍整体上看素质不够高，专业性不够强，结构不够合理，同时教学管理队伍思想不够稳定，人员流动较大，稳定性不足。随着的召开，社会的发展速度不断加快，然而高校在教学管理中的改革动力较小，对外界的变化缺乏敏锐的洞察力和迅速的反应，缺乏相应的激励机制，导致高校教育管理队伍建设中的问题逐渐突出。一双因素理论下教学管理队伍建设问题成因分析 双因素理论（twofactortheory）亦称“激励―――保健理论”是由美国心理学家赫兹伯格在1959年提出的。他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。保健因素和激励因素构成双因素理论，而双因素理论对高校教育管理队伍建设的激励具有重要的借鉴意义。造成教育管理队伍不满意的因素是保健因素，它能消除不满意，防止思想问题的产生，却不能激发队伍的积极性。就像人们预防疾病一样，只能减少生病，并不会提高身体素质,也就是说工资、职务、工作环境、人事关系等，都不会产生更大的激励。使教育管理队伍感到满意的因素是激励因素，它能给队伍带来积极的态度,激励因素使人们拥有更好的工作成绩。如果二种因素都具备了，就会对高校教育管理队伍产生更大激励一般而言，在高校教育管理中，造成教学管理队伍出现以上问题的成因包括以下几个方面。 （一）工资分配制度不健全 许多社会民众觉得教育管理工作轻松，每年还有两个长假，所以工资不能高。2017年9月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化教育体制机制改革的意见》，其中涉及确保教师平均工资水平不低于或高于当地公务员等议题。在教师队伍的建设方面，《关于深化教育体制机制改革的意见》强调，要改进各级各类教师管理机制。深化高等学校教师管理制度改革，要切实提高教师待遇。确保教师平均工资水平不低于或高于当地公务员平均工资水平，扩大高等学校收入分配自主权。近些年，高校教育管理者的工资虽然增长较大，但仍然处于地区中等及中等偏下的水平。部分高校教育管理者对自己的工资收入不太满意。这是因为实际的工资水平与教育管理者期望值存在比较明显的差异，容易造成人才外流。根据对我国中部某高校的教师工资收入的调查结果，该校六成教师收入处于偏低状态，其中青年教师收入偏低尤其严重。 （二）福利制度、社会保障不完善 高校教育管理者缺乏福利。高校教育管理者享受的福利一般只包括各类假期和进修学习，一部分福利稍好的学校会建立附属幼儿园、附属小学、附属中学，然而这样的福利也仅限于部分名校和极少数普通高校，大部分高校教育管理者切实享受到的福利相当匮乏。同时，国内高校普遍缺乏福利计划观念，没有提炼学习国外高校经验，制定出适合本国国情的福利计划，难以实现现代人要求的人性化的福利政策。高校教育管理者的社会保障不完善。近年来，事业单位全员聘任制不断落实执行，各个高校也逐渐响应了国家的政策。许多高校仅为聘用的博士人才提供编制，硕士研究生作为辅导员享受同工同酬待遇但没有事业编制。如此高学历的人才，却得不到事业编制，又不可避免地会出现暂时失业等社会风险。高校教师何时能纳入社会保障体系，落聘教师如何保障生活，退休养老制度难以衔接国家养老保险政策等一系列问题都有待解决。 （三）考核评价机制不科学 高等学校有两项主要任务分别是教学和科研。高等学校通过教学向社会输送各类专业人才，通过科研帮助社会创造可以优化人类生产生活的各类技术和理念，为社会的发展前进提供着巨大的帮助。虽然教学和科研是考核评价机制的两大指标，但是在实际操作中，由于教学和科研的自身特点，教学往往是软指标，而科研才是硬指标。教育管理队伍的主要任务是向社会输送人才，高校教师又与中小学教师不同，没有升学率这样严格的指标，故一些教师钻了政策的漏洞，不把自己的精力花在课堂上。为促进科研的发展，国家给予高校更多科学研究经费，在高校的各项评估中，科研往往会成为办学质量好坏的第一指标。高校为了鼓励教师搞科研，在平时学校对教师的考核中，科研同样也成了主要指标。同时教师科研成果也与自身职称评定及各种切身利益息息相关。在实际科研过程中，部分教师因各种原因，会抄袭论文、一稿多投、重视数量而轻质量等，污染了高校纯洁的科研环境。二关于教育管理队伍建设的建议和思考 （一）健全工资分配激励机制 工资分配首先要公平公正，多劳多得，要让积极主动做出贡献的教育管理者比其他普通教育管理者取得更高的工资，以激励其努力投入到工作中。在这个过程，把握好工资差异的程度很重要，一些教育管理者身体不好，没有太多精力劳动；一些教育管理者年轻资历浅，还在探索阶段，虽有雄心却还没来得及施展抱负；一些教育管理者年岁已高，精力有限，难以再做出突出成绩；还有高校女教师生子，短期内重在恢复身体，带好宝宝。工资分配应该具体问题具体分析，不可“一刀切”。工资分配激励机制的建立，差距不能过大，否则会凉了教育管理者的心，影响社会和谐稳定。反之，差距不能过小，否则很难形成高校教育管理激励机制。首先要维持基本工资水平，并且稳步提高，然后逐渐增加绩效工资比例，激发高校教育管理者的潜力。高校要设计出一套竞争性薪酬激励体系。要根据目前人才市场的行情，结合实际情况，制定科学的高校教育管理队伍人员工资分配标准，体现出其社会价值、个人价值，吸引更多的优秀人才投身到高校教育管理队伍之中。 （二）完善福利和社会保障制度 各项激励措施有效发挥的基础是解决好教育管理者物质需求，公正、公平的物质激励方式可以有效调动其积极性。高校应该重视改善教育管理者地位和待遇，为教育管理者创造良好的工作条件，提高福利水平,真正改善教育管理者生活。我国高校应该借鉴发达国家的成功经验设立高校自主性补充保险、福利项目。可以考虑补充养老金、特色保健医疗、本校攻读学位减免学费、外校攻读学位发放补贴，赠送教育管理者家属及子女保险，教育管理者子女就学学费减免、个人求学资金补助或部分报销等，解决高校教育管理者的后顾之忧，加强高校福利制度、社会保障，以人性化政策吸引人才、稳定人才，促进长远发展。 （三）建立科学的考核评价机制 高等学校有两项主要任务：教学、科研。高校要根据不同学科的特点，在注重教学方面的考评中，从多方面多角度考评教育管理者的专业水平、授课水平、学生接受专业知识的程度等。在注重科研方面的考评中，除了重视论文、项目的经费外，还要评价其社会价值。特色化的制定考核评价机制，考虑不同教师工作岗位的区别，例如工作态度、工作能力等，区分不同类别、级别，分类给予晋升机会。制定清晰明确的考核规范，做到公平公正，教课型教师与科研型教师都能认真对待工作，考核结果直接与职称、绩效、评奖评优等挂钩。同时要善于发现教育管理者的工作成绩，并对此支持和宣传。在激励教育管理者的同时，要注意方式的运用，可以对不同的对象应采用不同的激励方式。每个人的需求不同，高校应该给予教育管理者最需要的激励奖励。教师在社会群体中处于文化程度较高水平，所以在教育管理者的激励中，在保障基本物质生活的同时，要重视精神激励。例如，高校中的深资历教授与科技人员，最需要的认可是取得较高的成就；年轻的教职工可以多给予外出学习的机会，给予买房的支持；对于老教职工要重视退休金。具体问题具体分析，高校要采取不定期进行调查研究,掌握教育管理者需求，投其所好，这样才能事半功倍。参考文献 [1]林崇德.心理学大辞典[M].上海：上海教育出版社，2003. [2]哈罗德•孔次，海因茨•韦里克.管理学[M].北京:经济科学出版社，2003. [3]王立海，任增杰.浅谈赫兹伯格双因素激励理论对企业员工的激励作用[J].商业经济，2008(2)． 方璐 淮海工学院

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