谈电力公司培训经费效益评估模型　

［摘要］为提高职工教育培训经费使用效益，文章通过对某电网企业培训管理人员进行调研、访谈、对过往培训经费大数据进行分析，同时结合大量相关文献分析，建立起了一套培训经费效益评估模型。该模型从培训合理度、培训完成度、培训影响度三个方面提出了六个可落地、有针对性的评估指标，初步实现了该企业培训经费使用情况的量化评估。该模型对促进培训经费投入和使用的合理化、高效化，以及培训的规划、预算、执行等决策均具有重要意义。

［关键词］培训经费；评估模型；培训规划

引言

在国有企业“提质增效、深化改革”的大背景下，如何更充分地做好电力企业教育培训经费管理，提高经费使用效益成为企业关注的重点工作。在培训经费效益评估的相关研究中，有学者提出采用培训投资收益率评估培训效益，也有学者采用各类评价指标来评估培训经费的效益，包括培训投入、培训过程、培训产出、培训成果四类指标，抑或各类经济性、效率性、效益性指标。但无论是投资收益率还是各类指标，均存在三个通用问题：①难落地，大多数指标计算方式相对繁琐，数据收集也比较困难；②不全面，由于培训对组织产生的效益主要在于员工知识、思想与行为的改变，具有长期性和无形性，因此对培训收益的界定不能单纯地用经济指标衡量；③局限性，多数培训效益研究针对的是工业化生产过程中的一些效益，例如生产率、产品成本等。对不少企业，尤其是电力企业来说，这些指标甚至不存在。基于上述问题和电力行业的特殊性，本研究旨在建立起一套容易落地、较为全面、符合电力和大多数企业实际情况的培训效益评估模型，以评估培训经费的使用情况与效果，指导培训部门的经费预算和工作规划，从而达到降低培训成本，提高培训效益的目的。

1模型简介

通过实际访谈、调研，并结合大量文献分析，本研究提出的效益评估模型将从三个维度对培训成本效益进行评估，分别是培训合理度、培训完成度、培训影响度。其中，培训合理度评估部分包括培训费用执行合理度和费用细项分配合理度，从阶段费用分配、细项费用分配两个维度评价经费使用过程的合理性；培训完成度部分包括人员类别预算完成度和项目类别预算完成度，从员工类别费用分配、项目类别费用分配两个维度衡量培训结果；培训影响度部分包括组织绩效改善度和个人绩效改善度，从组织、个人两个层面评估培训带来的积极影响。

1．1培训完成度分析

培训人员类别可分为管理人员、技术技能人员、辅助类人员和综合类人员，各类人员培训的完成率指各类人员实际发生的培训费用相对于预算费用的比例，人员类别预算完成度用所有类型员工培训的平均完成率来表示。人员类别预算完成度的计算结果越大，表示各类人员发生的实际培训费用与培训预算费用的重合度越高，即培训支出与预期费用越吻合，说明实际培训结果与企业的培训战略越吻合，战略响应度越高。培训项目类别指企业按照自身培训特点对培训项目进行的分类，如干部培训、员工评价、非培训项目、员工评价等类型。各类项目培训的完成率指各类项目实际发生的培训费用相对于预算费用的比例，项目类别预算完成度用所有类型项目培训的平均完成率来表示。项目类别预算完成度的计算结果越大，表示各类项目发生的实际培训费用与培训预算费用的重合度越高，即培训支出与预期费用越吻合，说明实际培训结果与企业的培训战略重合程度越高，战略响应性越强。基于自身实际情况，企业在培训前应明确各类项目的培训投入，有侧重点地组织培训项目。

1．2培训合理度分析

培训阶段包括需求分析、培训设计、培训实施、培训评估四个阶段，阶段占比实际值指各个阶段实际发生的培训支出占四个阶段实际发生的总支出的比例。阶段占比参考值指各个阶段的培训支出占四个阶段总支出的理想比例，阶段占比实际值与阶段占比参考值越接近，费用执行合理度的得分越高，说明费用执行合理程度越高，即培训支出在项目纵向分布上越符合参考标准。其中阶段占比参考值可采用培训“四三三”原则进行划分，即培训前、中、后的培训支出比例分别为40％、30％、30％。该原则仅给出粗略的比例参考值，企业应结合该原则与自身实际情况，制定更加具体的阶段费用参考值。目前多数企业绝大部分培训支出集中在培训实施环节，而忽略了培训前后的需求分析、培训设计和培训评估，实际上培训前后的调研和评估工作对提升培训效果有重要作用，需要企业给予重视，适当平衡各阶段的培训支出，提升培训费用执行合理度。培训费用细项可分为外委费、师资费、培训差旅费等项目，类目占比实际值指各个细项实际发生的培训支出占所有细项实际发生的总支出的比例，类目占比参考值指各个细项的支出占所有细项总支出的理想比例。类目占比实际值与类目占比参考值越接近，费用细项分配合理度的得分越高，说明费用细项分配合理程度越高，即培训支出在项目横向分布上越符合参考标准。其中类目占比参考值，可采用培训“721”原则，70％用于培训资源建设、20％用于培训实施支出、10％用于其他费用，企业应结合自身培训的实际情况进行制定，并不断完善分配标准，保障更多经费投入到应该花费的地方。

1．3培训影响度分析

组织绩效改善度从组织绩效、出错频次和组织氛围三个维度来衡量，并通过测量培训前后的组织绩效增量、出错频次减量、组织氛围改善情况来表征。其中，组织绩效增量刻画培训为班组、部门带来的整体效益；出错频次减量刻画培训为班组、部门减少的出错成本；组织氛围改善情况刻画培训对组织氛围的改善程度，组织氛围的改善使得公司凝聚力增强、员工工作效率提高，工作态度的改善能够间接降低企业运作成本、提高产出效率。其中组织绩效可基于公司的绩效考核数据进行统计，出错频次和组织氛围情况可通过问卷调查进行评估。组织绩效改善度的计算结果越大，说明培训为组织带来的效果越明显，培训效益越大。个人绩效改善度从个人绩效、个人能力、工作态度三个维度来衡量，并通过测量培训前后的绩效提升、个人能力提升、工作态度改善情况来计算。绩效提升情况刻画培训对员工整体工作过程的改善；个人能力提升情况刻画培训对员工知识技能掌握程度的提升作用；工作态度改善情况刻画培训对员工工作态度的改善情况。其中，个人绩效可基于公司的绩效考核数据进行统计，个人能力和工作态度可分别通过测试、问卷调查进行评估。个人绩效改善度的计算结果越大，说明培训为个人带来的提升越大，个人培训效益越大。

2小结

本研究基于实际调研分析了某电网公司的培训经费使用情况，建立了培训经费效益评估模型。该模型适用范围大，可用于多数企业的培训效益评估，操作难度较小，容易落地。同时，评估维度涵盖了对培训前战略规划的响应、培训过程中费用的执行及培训后的效果影响全过程，不仅包含经济类指标，还结合了电力行业的实际情况，从绩效、出错率、态度等重要维度设置了相关指标。在模型的使用过程中，更注重的不是某年份培训情况的独立得分，而在于与过往年份的对比分析，从而减少诸如参考标准设置不合理等问题。通过落地使用该模型，可以发挥量化当年培训各方面情况的作用，发现当年培训的不足之处与可取之处，从而为下一年的培训规划、预算、执行提供参考依据。进一步地，通过不断使用和迭代完善该模型，可以更好地助力培训经费达到效果最大化，实现提质增效，缩减成本，助力企业人才高效发展。

参考文献

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［5］孙艳华，马瑞聪．关于人力资源培训效益的分析［J］．中国电子商务，2012（18）：75．

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作者：李苑霞 单位：广东电网培训与评价中心

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