普通高校青年教师培训模式的思考
摘要：教育现代化进程的加快，对高校教师队伍建设提出了更高的要求，也为高校青年教师培训提升提供了新的机遇。现行的高校青年教师培训模式存在着培训体系不健全，不系统；差异化培训机制尚未形成，个性化不强；培训对象积极性不高，缺少互动；培训效果不明显，未长期追踪等问题。为解决以上问题，必须对青年教师培训提升模式和体系进行优化创新，针对不同教育经历、不同专业、不同岗位、不同发展时期，建立系列式、定制式、立体式、全过程的培训模式，使青年教师培训更加具有针对性、有效性，使教师发展更加具有连续性、可持续性。
关键词：高校；青年教师；培训模式；优化路径
一、高校青年教师培训概述
高校青年教师大都从高校毕业直接走上工作岗位，对高校教师岗位比较陌生，面临着转变角色的重要任务，职业发展尚未定型，面临职业生涯的重新规划。青年教师精力充沛，求知欲强，富有创新精神和实践能力，理论知识扎实，本身在教学事业上具有极大优势，并且青年教师本身有着提升教学和科研能力的迫切要求，因此在任何提升机会面前都充满激情[2]。青年教师是高校师资队伍的重要组成部分，作为高校事业未来发展的支撑力量，其健康成长有助于提升教师队伍的整体实力，深刻影响着高校人才培养等各项事业的持续发展及个人的人生价值的实现。所以，高校教师培训的重点是青年教师培训。
二、青年教师培训提升面临的困境
（一）培训发展体系不健全，不系统
目前，普通高校师资培训体系大都只是各个零散的点和面,没有很好地相互结合，还未形成以点带面以面促点点面结合的良好格局。青年教师培训看似形式丰富，但内容相对单一，青年教师入职后一般会参加入职培训、岗位培训、教学能力及科研能力提升培训、等级培训等常规培训。但很多高校对青年教师的培训往往有所偏重，大都只注重青年教师教学能力和科研能力的培训提升，对青年教师职业生涯规划设计重视不够，许多高校尚未完全建立基于高校事业发展需求的、立足于满足高校未来发展目标的战略性培训体系[3]，鲜有制定长期的系列培训计划。由于缺乏系统的培训提升体系，很多能力优秀、科研素质较高的青年教师逐渐沦为了一名素质平平的“普通”大学教师。
（二）差异化培训机制尚未形成，个性化不强
马斯洛需求层次理论中的自我实现需求是人的最高层次的需求，而满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。培训作为高校青年教师追求职业发展，满足自我实现的途径，这也决定了高校青年教师各个阶段、不同背景、不同岗位等培训模式也不尽相同。青年教师在教育经历、专业特长、发展环境等方面存在较为显著的差异，这些个性化特征决定了青年教师培训的差异性。而在现实中，新进教师入校即上岗已成为普遍现象，高校对于青年教师培训需求的测评和把握存在忽视和偏差，进而导致高校提供给青年教师的培训内容与青年教师内在的培训需求存在脱节现象，突出表现在高校采取通盘考虑、整体推进的培训管理模式，培训内容和方式较为单一，无法满足青年教师培训的多样化要求，这一现象也反映出组织目标设定与青年教师价值追求之间存在偏差。
（三）培训对象积极性不高，缺乏互动
高校教师培训往往是全校性的活动，培训对象的安排也难以公平公正,下发培训通知时往往规定了学历或职级要求，培训内容针对性不强，缺乏专门对青年教师的系列培训。青年教师参加培训的目标不明确，很多青年教师参加培训是迫于职称评定的形势压力，有的是为了学历的提升，功利色彩较为严重。有的甚至是二级院系强制安排的硬性任务，参加培训主动性不强，存在应付参加的现象，这种脱离青年教师专业成长规律的培训现状，导致培训的形式化[4]。目前，很多青年教师教学、科研任务较重，每天都在疲于应付教学科研工作，未牢固树立继续学习终身学习的理念，对教师的再学习再培训没有深刻的认识，没有提前对培训课程做功课，对培训内容无法产生共鸣，也无法将接受到的培训知识用于实际工作，严重影响了培训效果。
（四）培训效果不明显，未长期追踪评价
一个运行高效系统，只有通过结果信息的及时反馈，才能实现对过程实行有效的控制和调整，从而达到预期目标。青年教师的培训模式亦是如此，是一个相对稳定的动态过程，培训方式和内容应根据培训实际效果的好坏程度及时修正。青年教师培训的目的在于帮助其明晰职业发展规划，不断提升岗位胜任能力，而教师培训往往是学校年度安排中的行政工作任务，存在重安排轻评估、重过程轻效果的现象，对培训投入和实际培训效果缺少有效评估，培训效果的考察主要通过对参加培训的青年教师进行考试或由青年教师自评及互评方式进行总结性评价，但不能真实反映每一位受训青年教师理论知识掌握情况及实际能力提升水平，尤其是对长期的和隐性的效果难以及时做出评估和对培训内容有效反馈，培训计划往往因循守旧，数年不变。
三、培训提升策略与路径的优化创新
（一）在职业生涯规划的视域下制定教
师培训提升计划要实现学校事业发展与教师个人事业发展的有机结合，在高校事业发展的规划和框架下，按照青年教师的成长规律，制定中长期培训计划，确立中长期培训提升的载体；打造系列式培训模式，保持培训提升的连续性，构建相对立体的培训模式，开发适应高校青年教师继续教育特点的培训课程，教学、科研、师德师风、政治理论等方面的培训相互结合，齐抓共管，追求教师品质与业务能力的共同提升。充分发挥高校教师发展中心的作用，保障高校继续教育的组织建设和后勤保障，加大专项资金的支持力度，为青年教师开拓更多学习、培训、进修和访学的机会，积极帮助青年教师价值的自我实现，更好地满足青年教师的职业发展需求。
（二）探索建立差异化、个性化的培训模式
一是根据青年教师各个成长时期制定相对精准的培训计划。青年教师成长阶段大致分为转型期（融入）、适应期（机遇）、成熟期（整合）、定型期（风格）、突破期（改变）等几个时期，在制定青年教师培训计划时，需要根据青年教师群体在各个成长时期的能力、心态、人格、认同等需求维度的不同，有侧重地进行精准培训。二是针对不同专业背景的青年教师，开展有针对性的专业知识培训和业务培训，以适应高校人才培养对高素质专业教师队伍的要求。三是探索建立分类培训制度。根据青年教师专业、岗位及人格特点，将青年教师分为教学型、科研型、教学科研型三类，对不同类型的青年教师设计不同的培养方案和评价体系，对培养过程设立短期、中期、长期的目标要求，提供不同的培训内容和素材[5]。
（三）“互联网+教育”时代背景下，及时调整青年教师培训策略
面对新时代新要求。高等院校要紧跟知识经济发展的步伐，加深对“互联网+”时代的认识和理解，对传统模式的教师培训加以改进。充分利用网络丰富的培训资源，实现线上培训与线下培训的融合，建立协同互助发展的新模式。“互联网+教育”正使教师培训手段丰富化多样化，新技术工具正应运而生，创新了教师培训环境和氛围。比如可以通过多媒体设置情景式教学，提升培训效果；可以提供大量的专业资料和课件，在线上进行交流互动，听专家讲评；还可以一对多小班或者大班制合作学习等[6]。同时，线上培训也可以将很多优秀教师和专家聚集在一起进行学术交流和教学方法的探讨，将优秀的培训内容和资源充分共享。
（四）完善培训激励制度，健全培训跟踪机制
高校应注重培植青年教师继续教育、终身教育的理念，建立健全各种激励机制，重点激发青年教师参加培训的内在动力和活力，变被动灌输为主动索求，在学校制定中长期培训计划的前提下，青年教师每次参加培训活动并考评合格后会获得一定积分，将积分与奖励性绩效适度挂钩。有条件的高校可以逐步探索将青年教师的培训绩效评价作为工资晋级、年度考核、职称晋升及评先评优的依据之一。建立青年教师发展档案，对青年教师的培训情况及成长轨迹进行记录和评价，为他们今后的提升发展制定个性化的培训计划。增加对培训效果的评估和长期追踪，注重收集受训对象对培训的反馈，发现共性问题，量身制定解决方案，及时修正完善培训计划与进程，增强培训的动态调整和实用性。
【参考文献】
[1]叶常青.导师制视域下高校青年教师培养模式创新[J].中国成人教育,2018(15):141-143.
[2]蔡华玲.普通高校青年教师培养研究[D].合肥:安徽大学,2014.
[3]王芳.基于教育教学能力提升的地方高校青年教师导师制探讨[J].中国成人教育,2017(6):124-127.
[4]田梅.高校青年教师培训的问题分析及对策研究[J].中国多媒体与网络教学学报,2018(11):76-77.
作者：刘志浩 单位：新乡医学院
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